История исследований лидерства и эволюция теорий лидерства

В то время как лидерство было темой интереса с незапамятных времен, исследования лидерства и управления всерьез стали предметом изучения в начале 20 века. В этой статье описывается своего рода эволюция в исследованиях лидерского поведения, от черт эффективных лидеров до теорий лидерства, ориентированных на последователя, предложенных в конце 20-го и начале 21-го веков. Большая часть информации в этой статье принадлежит доктору Питеру Нортузу и доктору Гэри Юклу и их соответствующим публикациям « Лидерство: теория и практика» и « Лидерство в организациях» . Благодаря этим важным работам каждый человек внес большой вклад в понимание лидерского поведения в организациях.

Этот краткий обзор никоим образом не является исчерпывающим.

Д-р Питер Нортоус

Д-р Гэри Юкл

Фредерик Уинслоу Тейлор

Фредерик Уинслоу Тейлор и научный менеджмент

В начале 20 века Фредерик Уинслоу Тейлор предложил практику научного менеджмента. Это не теория лидерства как таковая, но она изменила способ взаимодействия руководителей-менеджеров с сотрудниками и управления производством определенного продукта. Благодаря собственному опыту работы и неформальному образованию, Тейлор признал, что работодатели могли бы получить максимальную отдачу от своих работников, если бы они разбили трудовые проекты на их различные части и обучили рабочих специализироваться на каждой конкретной производственной станции. Тейлор рассчитал время каждой части производственного процесса, чтобы улучшить производство до максимальной эффективности. Что касается лидерства в организациях, Тейлор считал, что лидеры рождаются, а не создаются, и предполагал, что существует только одна форма эффективного лидерства.

Справочник лидерства Стогдилла

Р.М. Стогдилл и Великий человек и теория черт

Исследования лидерства в начале 20-го века были сосредоточены на том, что было названо Великим человеком, и теориями черт. Теория лидерства великих людей предполагает, что определенные люди рождены, чтобы руководить, и когда возникают кризисы, эти люди выступают, чтобы занять свое естественное место.

Эта теория также была связана с теорией черт. Теория черт предполагает, что успешными лидерами могут быть только мужчины с врожденными качествами лидерства. Поиск заключался в правильном сочетании характеристик, которые привели бы к эффективному руководству организацией.

С помощью двух метааналитических обзоров 124 предыдущих исследований в 1948 году и 163 других в 1974 году Р. М. Стогдилл составил список из 10 лучших черт и навыков эффективных лидеров. Список 1974 года включал

1. стремление к ответственности и выполнению задач
2. энергичность и настойчивость в достижении целей,
3. азартность и оригинальность в решении проблем,
4. стремление проявлять инициативу в социальных ситуациях,
5. уверенность в себе и чувство индивидуальности,
6. готовность принять последствия решения и действия,
7. готовность переносить межличностный стресс,
8. готовность терпеть разочарование и промедление,
9. способность влиять на поведение других людей,
10. способность структурировать системы социального взаимодействия для достижения поставленной цели.

Курт Левин

Стили лидерства Курта Левина

Курт Левин работал с коллегами Липпеттом и Уайтом над публикацией 1939 года « Паттерны агрессивного поведения в экспериментально созданном социальном климате» . В этой работе Lewin et al. предложил три типа лидерства, отображаемых в организациях. Эти стили руководства включали:

1. Автократическое руководство, при котором корпоративный лидер принимает все решения без консультации.
2. Демократическое лидерство, при котором лидеры-контролеры включают членов организации в процесс принятия решений.
3. Laissez Faire - лидерство, при котором лидер играет минимальную роль в процессе принятия решений.

Макс Вебер

Макс Вебер и харизматический авторитет

Макс Вебер, немецкий социолог, был первым, кто предложил и описал харизматический авторитет (предшественник теории харизматического лидерства) в своей работе «Протестантская этика и дух капитализма» . Вебер охарактеризовал харизматическое лидерство как «особую личностную характеристику, которая дает человеку… исключительные способности, в результате которых к человеку относятся как к лидеру». Хаус (1976) опубликовал теорию харизматического лидерства, в которой он описал личные характеристики этого типа лидера как «доминирующее положение, сильное желание влиять на других, уверенность в себе и сильное чувство собственных моральных ценностей. ”(Northouse, 2004).

Д-р Фред Фидлер

Доктор Фред Фидлер и непредвиденная теория лидерства

«Тейлористы» считали, что существует один лучший стиль лидерства, который подходит для всех ситуаций. Фред Фидлер в различных работах пришел к выводу, что лучший стиль руководства - это тот, который лучше всего подходит для данной ситуации. Соответственно, Фидлер предложил теорию непредвиденных обстоятельств лидерства и шкалу наименее предпочтительного сотрудника, чтобы установить, подходит ли конкретный менеджер-руководитель для выполнения его руководящего задания.

Ренсис Лайкерт

Теория партисипативного лидерства

Совместное лидерство было предложено и выделено рядом ученых, включая доктора Ренсиса Лайкерта (1967) и Гэри Юкла (1971). Лайкерт наиболее известен благодаря шкале Лайкерта, измерительному устройству, используемому для измерения степени принятия заданного помещения. Его теория стилей лидерства включала следующее.

Стили лидерства Лайкерта

• Эксплуататорский авторитет - при котором лидер почти не проявляет заботы о своих последователях или их проблемах, ведет себя унизительно, обвиняюще и принимает все решения без консультации с подчиненными.
• Доброжелательный авторитет - заботится о сотрудниках и награждает их за качественную работу, но все решения принимает самостоятельно.
• Консультативный - прилагает искренние усилия, чтобы выслушать идеи подчиненных, но решения по-прежнему централизованы в лидере.
• Активный - проявляет большую заботу о сотрудниках, внимательно прислушивается к их идеям и включает их в процесс принятия решений.

Партнерское лидерство Юкла

Юкл описал похожий стиль участия, но использовал другие ярлыки.

• Автократичный - принимает все решения в одиночку, не беспокоясь и не консультируясь с последователями
• Консультации - руководитель спрашивает мнения и идеи у подчиненных, но принимает решения самостоятельно.
• Совместное решение - лидер запрашивает идеи у подчиненных и включает их в принятие решения.
• Делегирование - менеджер-супервизор дает группе или отдельному лицу право принимать решения.

Теория обмена лидером и членом

Теория обмена лидером и членом (LMX) широко обсуждалась рядом ученых-бихевиористов, включая Dansereau, Graen, and Haga, 1975; Граен и Кэшман, 1975; и Graen, 1976. LMX основан на теории социального обмена и фокусируется на качестве взаимоотношений и взаимодействий между лидерами и последователями. Ученые-организаторы показали, что лидеры развивают отдельные отношения обмена с каждым подчиненным, поскольку каждая сторона взаимно определяет роль подчиненного. Согласно Graen & Uhl-Bien, как подчеркнуто Гэри Юклом, более качественный обмен между руководителями и подчиненными приводит к

1. меньше оборота
2. более положительные оценки производительности
3. более высокая частота рекламных акций
4. большая приверженность организации
5. более желательные рабочие задания
6. лучшее отношение к работе
7. больше внимания и поддержки со стороны лидера
8. большее участие
9. более быстрый карьерный рост

Доктор Пол Херси и доктор Кен Бланшар

Доктор Пол Херси

Д-р Кен Бланшар

Ситуационное лидерство

Теория ситуационного лидерства была предложена доктором Полом Херси и доктором Кеном Бланшаром. Путем концептуализации лидеры выбирают стиль лидерства на основе зрелости или уровня развития последователя. Их теория дала четырехквадрантную конфигурацию, основанную на соответствующем количестве директив или поддержки, необходимых для мотивации данного сотрудника к выполнению данной задачи. Четыре квадранта помечены согласно соответствующему стилю лидерства, относящемуся к каждому из четырех разделов модели.

1. Руководство направлено на наименее зрелого сотрудника или члена, при этом лидер использует только директивные слова и не поддерживает поддерживающее поведение для мотивации сотрудников.

2. Коучинг, при котором руководители-супервайзеры используют как высокие директивные, так и сильные поддерживающие слова и поведение при взаимодействии с сотрудниками.

3. Поддержка, при которой руководитель-супервизор воздерживается от директивного поведения и сосредотачивается только на поддерживающем поведении. Эти сотрудники хорошо работают сами по себе, но им не хватает уверенности в себе или они могут быть перегружены новой задачей.

4. Делегирование, при котором руководителю-контролеру больше не нужно предлагать директивы или поддерживающие слова и поведение. Эти сотрудники повзрослели до такой степени, что они компетентны и уверены в своей задаче и не нуждаются в том, чтобы кто-то смотрел им через плечо.

Путь-цель теория лидерства

Теория пути-цели была разработана Мартином Г. Эвансом (1970) и Робертом Дж. Хаусом (1971) и основана на теории ожидаемого ожидания Виктора Врума. Основное исходное предположение состоит в том, что подчиненные будут мотивированы, если (а) они думают, что они способны к работе (или высокий уровень самоэффективности); (б) верят, что их усилия приведут к определенному результату или вознаграждению; и (c) полагают, что результат или награда будут стоящими.

Говорят, что теория цели-пути подчеркивает взаимосвязь между

1. стиль лидера
2. характеристики личности последователя
3. рабочая среда или обстановка.

Как и в случае ситуационного лидерства, лидеры выбирают одно из четырех основных направлений лидерского поведения при взаимодействии с подчиненными, в том числе:

1. директива
2. поддерживающий
3. совместный
4. ориентированы на достижения, при этом лидер устанавливает высокие стандарты качества и стремится к постоянному совершенствованию.

По мнению авторов этой теории лидерства, лидерство мотивирует последователей, когда

1. лидер увеличивает количество и виды выплат
2. делает путь к цели ясным через коучинг и руководство
3. убирает препятствия и дорожные блоки
4. делает работу более приятной.

Доктор Роберт Гринлиф

Ларри Спирс

Слуга-лидерство

Роберт Гринлиф (1970 и 1977) опубликовал серию эссе, в которых предлагал новый тип лидерства, ориентированный на последователя. Этот тип лидерства - лидерство-слуга. Однако идеи Гринлифа об этом новом типе лидерства по-настоящему не прижились до середины 1990-х годов, когда Ларри Спирс проанализировал идеи Гринлифа. Спирс почерпнул из работ Гринлифа 10 предлагаемых характеристик лидеров-слуг:

1. Прослушивание
2. Сочувствие
3. Выздоровление
4. Осведомленность
5. Убеждение
6. Концептуализация
7. Предвидение
8. Управление
9. Приверженность росту людей
10. Строительство сообщества

С тех пор, как Спирс описал эти характеристики в 1995 году, множество исследователей лидерства постулировали концептуальные модели лидерства-слуги. Еще больше стимулов для открытия и продвижения более этичных форм лидерства было дано после неоднократных этических неудач в крупных фирменных организациях в США в первом десятилетии 21 века.

Джеймс МакГрегор Бернс и Бернард Басс

Доктор Джеймс МакГрегор Бернс

Доктор Бернард Басс

Трансформационное лидерство

Трансформационное лидерство было наиболее широко исследуемой формой лидерства с 1980-х по 2011 год. Трансформационное лидерство было сначала описано Джеймсом МакГрегором Бернсом, а затем изложено Бернардом Бассом. Бернс писал об этой форме лидерства в своей важной работе 1978 года « Лидерство», в которой он противопоставляет характеристики трансформационного лидерства транзакционному лидерству.

Трансформационное лидерство относится к процессу, посредством которого человек взаимодействует с другими и создает связь, которая повышает уровень мотивации и морали как у лидера, так и у последователей. Басс объяснил, что трансформационное лидерство сосредоточено на последователях и побуждает последователей делать больше, чем ожидалось:

1. Повышение уровня осознания последователями важности организационных ценностей и целей.
2. Побудить последователей выходить за рамки собственных интересов ради команды или организации
3. Перемещение последователей для удовлетворения потребностей более высокого уровня

Басс в своей публикации 1985 года « Лидерство и эффективность, превосходящие ожидания» разделил трансформационное лидерство на четыре концепции, включая

1. Идеализированное влияние, при котором руководитель-руководитель действует как образец для подражания этичному поведению и завоевывает уважение и доверие.
2. Вдохновляющая мотивация, при которой лидер сообщает о высоких ожиданиях и вдохновляет команду на достижение более высоких результатов
3. Интеллектуальная стимуляция, при которой подчиненные-подчиненные стимулируются нестандартно мыслить, проявлять творческий подход и новаторский подход.
4. Индивидуальный подход, при котором подчиненным создается благоприятная среда, а лидер заботится о потребностях и желаниях каждого сотрудника.

Доктор Брюс Аволио

Подлинное лидерство

Подлинное лидерство - один из новейших предложенных стилей лидерства. В академических кругах он был впервые изобретен доктором Брюсом Аволио и Фредом Лютансом. В 2008 году Валумбва, Аволио и другие разработали Анкету для аутентичного лидерства. В этой публикации они переработали определение концепции лидерства:

Подлинное лидерство - модель поведения лидера, которая опирается и способствует развитию как положительных психологических способностей, так и положительного этического климата, чтобы способствовать большему самосознанию, внутреннему моральному видению, сбалансированной обработке информации и прозрачности отношений со стороны лидеров, работающих с последователями содействие саморазвитию .

Из этого определения Аволио и его коллеги вывели четыре аспекта подлинного лидерства, включая:

1. Самосознание
2. Относительная прозрачность
3. Сбалансированная обработка
4. Внутренняя моральная перспектива

Неявные теории лидерства

Теории неявного лидерства - это неформальные теории лидерства, которые находятся в мыслях каждого человека. Это излюбленные теории, которые мы разрабатываем на основе наших соответствующих убеждений и предположений о характеристиках эффективного лидерства.

Hanges, Braverman и Reutsch (1991) заметили, что у людей есть неявные убеждения, убеждения и предположения относительно атрибутов и поведения, которые помогают этому человеку различать

1. лидеры и последователи
2. эффективные лидеры из неэффективных лидеров
3. моральные лидеры от злых лидеров

Роберт Дж. Хаус и компания, а также Гэри Юкл объяснили, что неявные теории развиваются и уточняются с течением времени в результате

1. реальный опыт
2. знакомство с литературой (книгами и другими публикациями)
3. другие социально-культурные влияния

Более того, они объясняют, что на эти излюбленные теории влияют

1. индивидуальные убеждения, ценности и личностные качества
2. общие убеждения и ценности о лидерах в организационной культуре и национальной или местной культуре.

Наконец, эти неявные теории действуют, чтобы

1. сдерживать
2. умеренный
3. руководить осуществлением лидерства.