Предотвращение социальной лености

Сегодняшняя глобальная бизнес-среда высококонкурентна и ориентирована на стратегию. Получение конкурентного преимущества имеет решающее значение для опережения конкурентов. Организации часто полагаются на работу групп и команд при решении задач, требующих множества навыков, суждений и опыта (Ulke & Bilgic, 2011).

Командная работа может давать фирмам конкурентное преимущество во многих отношениях. Примечательно, что когда люди работают в командах, они иногда приводят к результатам, превосходящим то, что можно ожидать от индивидуального вклада. Это известно как синергия (Sharma, Roychowdhury, & Verma, 2009).

Кроме того, широко известно, что компании могут ускорить вывод инноваций на рынок за счет использования межфункциональных команд (Табризи, 2015). Важность эффективных команд общепризнана. Таким образом, наиболее востребованной характеристикой новых сотрудников в организации является способность эффективно работать в составе команды (Sharma и др., 2009; Deka & Kashyap, 2014).

Рабочие группы стали важнейшими составляющими ведения бизнеса в организациях (Ulke & Bilgic, 2011). В то время как необходимость создания и построения эффективных команд хорошо известна, в исследовании 95 команд в 25 ведущих корпорациях было обнаружено, что почти 75% кросс-функциональных команд дисфункциональны (Табризи, 2015).

Организации правы, выделяя время и ресурсы на создание команды, однако очевидно, что следует уделять определенное внимание предотвращению и / или обращению вспять дисфункции команды. В этой статье будет проанализирована одна известная причина потери производительности и групповой дисфункции - социальное безделье.

Что такое социальная лентяйка?

Социальное бездельничанье, также известное как эффект Рингельмана, - это тенденция людей сокращать свои вклады при работе в группах (Clark & ​​Baker, 2011). Эта концепция была впервые обнаружена в 1913 году французским инженером Максом Рингельманном во время проведения своего теперь уже известного эксперимента по вытягиванию каната.

Рингельманн попросил участников исследования тянуть веревку со всей силой, на которую они способны индивидуально. Затем участников разделили на группы по два, три или восемь человек и попросили повторить задание в группе. Для измерения силы тяги участников за веревку использовался манометр. Вопреки гипотезе Рингельмана было обнаружено, что усилия участников были меньше, когда они работали в группе, чем когда они выполняли задание индивидуально. Также было замечено, что по мере увеличения количества участников в группе люди в группе меньше напрягались. Вывод этого исследования заключался в том, что при работе с другими люди работают ниже своего потенциала (Mefoh & Nwanosike, 2012).

С момента первоначального открытия Рингельмана было проведено много исследований для подтверждения его выводов (Джордж, 1992; Кидвелл и Беннетт, 1993 и т. Д.). Проведенное в 1979 году исследование аплодисментов, криков и аплодисментов отдельных людей по сравнению с группами, опубликованное Латане, Уильямсом и Харкинсом, подтвердило теорию Рингельмана и придумало слово «социальное бездельничанье» (Clark & ​​Baker, 2011).

Советы по уменьшению и устранению социальной лености

1. За интеллектом лучшим предиктором производительности является добросовестный тип личности. Кроме того, сотрудники с высокими показателями добросовестности и покладистости, вероятно, приложат дополнительные усилия и компенсируют бездельничанье членов команды в командных ситуациях и, таким образом, «компенсируют негативные последствия и предотвращают потери процесса, вызванные неэффективностью членов команды» (Schippers, 2014, стр. 63). На практике специалистам по персоналу следует использовать личностный тест для найма людей с высокими показателями как по добросовестности, так и по добросовестности, особенно когда кандидат нанимается на работу, требующую высокого уровня командной работы.
2. Способность определять индивидуальный вклад в групповой работе снижает количество случаев социальной бездельничаности (Clark & ​​Baker, 2011). Практикующие должны установить системы измерения производительности, которые измеряют производительность команды и индивидуальную производительность в группах. Лучшие исполнители в командах должны быть признаны и вознаграждены за помощь в этих усилиях.
3. Организация должна продолжать осознавать необходимость способствовать сплоченности группы и сохранять размер группы как можно меньшим, чтобы уменьшить социальное безделье (Liden, et. Al, 2004). Кроме того, был сделан вывод, что качественное общение приводит к сплоченности задач, что отрицательно сказывается на социальной лености. Само по себе качественное общение также негативно сказывается на социальной лености. Таким образом, организации должны активно работать над улучшением качества коммуникации (за счет открытости, точности информации, разнообразия и т. Д.), Чтобы получить выгоду от повышения сплоченности задач и снижения социальной лености (Lam, 2015).

Заключение

В заключение, люди, работающие в командах, могут сознательно или бессознательно стать жертвами тенденций социальной лености (Clark & ​​Baker, 2011). Считается, что на современном рабочем месте успех достигается благодаря командной работе (Deka & Kashyap, 2014). Для достижения организационного успеха необходимо уделять должное внимание предотвращению или устранению социального безделья.

Хотя не существует идеального сочетания личностных характеристик при создании команд (Bell, 2007), действующих с осознанием того, что доброжелательность, добросовестность и коллективистские ценности, при отборе людей для совместной работы поможет предотвратить социальное безделье и его негативное влияние на группы. Организации также могут предотвратить это явление, создав системы измерения эффективности, которые оценивают как командную, так и индивидуальную производительность внутри команд, чтобы повысить подотчетность (Clark & ​​Baker, 2011; Earley, 1989; Teng & Luo, 2014).

Наконец, качественное общение снижает социальное безделье и имеет двойной эффект - повышение сплоченности задач. И уменьшение социальной лености, и усиление сплоченности задач являются важными составляющими уменьшения потерь в процессе и эффективного достижения целей организации.

использованная литература

Белл, СТ (2007). Переменные состава глубокого уровня как предикторы эффективности команды: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 92 (3), 595-615. DOI: 10.1037 / 0021-9010.92.3.595

Кларк, Дж., И Бейкер, Т. (2011). "Это нечестно!" Культурное отношение к социальному безделью в этнически разнообразных группах. Исследования межкультурной коммуникации, XX (1), 124-140.

Дека, Д.Д., и Кашьяп, Б. (2014, январь). Социальное безделье - нарушение управления человеческими ресурсами. Globsyn Management Journal, III (1 и 2), 88-95. Проверено 20 ноября 2016 года.

Эрли, ПК (1989). Социальное безделье и коллективизм: сравнение США и Китайской Народной Республики. Ежеквартальный вестник административной науки, 34 (4), 565-581.

Джордж, JM (1992). Внешние и внутренние истоки воспринимаемого социального лени в организациях. Журнал Академии управления, 35 (1), 191-202. DOI: 10.2307 / 256478

Кидвелл, Р. Е., и Беннет, Н. (1993). Склонность сотрудников воздерживаться от усилий: концептуальная модель, пересекающая три направления исследований. Академия управления обзором, 18 (3), 429-456. DOI: 10.5465 / amr.1993.9309035146

Лам, К. (2015). Роль коммуникации и сплоченности в снижении социальной лености в групповых проектах. Ежеквартальный отчет о деловых и профессиональных коммуникациях, 78 (4), 454-475. DOI: 10.1177 / 2329490615596417

Лиден, Р.С., Уэйн, С.Дж., Яворски, Р.А., и Беннет, Н. (2004). Социальное безделье: полевое исследование. Журнал менеджмента, 30 (2), 285-304. DOI: 10.1016 / j.jm.2003.02.002

Мефо, ПК, доктор философии, и Нваносике, К.Л. (2012). Влияние размера группы и ожидания вознаграждения на социальное безделье. IFE PsychologIA, 20 (1), 229-240.

Шипперс, MC (2014). Социальные склонности к безделью и результативность команды: компенсирующий эффект доброжелательности и добросовестности. Академия управленческого обучения и образования, 13 (1), 62-81. DOI: 10.5465 / amle.2012.0191

Шарма В., Ройчоудхури И. и Верма М. (2009, март). Почему терпят поражение специально созданные команды? Факторы, приводящие к дисфункции команды. ICFAI Journal of Soft Skills, 3 (1), 45-55.

Тебризи, Б. (23 июня 2015 г.). 75% кросс-функциональных команд дисфункциональны. Цифровые статьи Harvard Business Review, 2-4. Получено из Business Source Premier.

Тэн К. и Ло Ю. (2014). Влияние воспринимаемой социальной лености, социальной взаимозависимости и группового эмоционального тона на успеваемость учащихся в группе. Исследователь образования в Азиатско-Тихоокеанском регионе, 24 (1), 259-269. DOI: 10.1007 / s40299-014-0177-2

Ülke, HE, & Bilgiç, R. (2011, сентябрь). Изучение роли большой пятерки в социальном бездействии работников информационных технологий. Международный журнал отбора и оценки, 19 (3), 301-312. DOI: 10.1111 / j.1468-2389.2011.00559.x

© 2018 Джесс Ньютон