Стратегии предотвращения претензий сотрудников о преследовании

Число жалоб сотрудников на возмездие растет. Узнайте, как в первую очередь избежать этих претензий.

Canva.com

Число судебных исков о возмездии на основе трудоустройства растет. Работники предъявляют больше обвинений в преследованиях, чем когда-либо прежде, и Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC) занимается судебным преследованием многих из этих исков.

Число заявлений о возмездии растет.

Показательный пример: 23 августа 2011 года EEOC подала иск против автосалона в Сан-Франциско, Fremont Toyota, утверждая, что автосалон занимается незаконным преследованием и преследованием своих сотрудников по национальному признаку. Жалоба, поданная в Окружной суд США Северного округа Калифорнии, утверждает, что генеральный менеджер представительства подверг дискриминации четырех афганско-американских торговых сотрудников, среди прочего, назвав их «террористами» во время собрания сотрудников. После того, как продавцы сообщили о преследовании, они заявили, что условия их работы стали настолько невыносимыми, что были вынуждены уволиться. В иске также утверждается, что американский менеджер афганского происхождения, выступавший от имени четырех мужчин, был уволен за противодействие преследованию.

Количество исков о возмездии, поданных в EEOC каждый год, почти удвоилось с 1997 года. Более трети всех обвинений, поданных в EEOC в 2010 финансовом году, включали утверждения о незаконных репрессалиях на рабочем месте. Количество исков о возмездии сейчас превышает все другие категории незаконной дискриминации, включая расовую дискриминацию, которая исторически была наиболее часто оспариваемым иском о дискриминации.

Что стоит за резким ростом количества претензий?

Что стоит за резким ростом количества претензий? Есть несколько факторов. Во-первых, постановление Верховного суда США упростило для обиженных сотрудников и их адвокатов доказательство незаконного возмездия. Раньше сотрудникам приходилось доказывать, что они понесли ощутимый экономический ущерб, такой как потеря работы, понижение в должности или переход на повышение, чтобы выиграть дело о возмездии. В деле 2006 года Burlington Northern & Santa Fe Railway Company v. White Верховный суд расширил сферу действия, которое считается ответным поведением.

В соответствии с новым, более низким стандартом, сотрудник может иметь возможность доказать незаконное возмездие на основе любого «материально неблагоприятного» действия, которое может отговорить разумного работника от подачи жалобы на дискриминацию или поддержки жалобы другого сотрудника. Применяя этот стандарт, суды сочли следующие действия достаточно неблагоприятными для предъявления иска о возмездии: увеличение рабочей нагрузки, перевод в другой офис или на менее престижную должность, отрицательная оценка работы и лишение привилегий на удаленную работу.

Как присяжные рассматривают иски о возмездии?

Еще одним фактором является растущее признание того, что присяжные более восприимчивы к искам о возмездии, чем к другим искам о дискриминации. Сотрудники с большей вероятностью выиграют в случаях возмездия и получат компенсацию значительного ущерба, чем в других типах трудовых дел. Зачем? Потому что присяжные понимают человеческую природу. Они понимают, что руководителю, которого несправедливо обвиняют в дискриминации или преследовании, будет трудно обращаться с подающим жалобу сотрудником так, как будто ничего не произошло. Но именно этого и требуют законы о борьбе с возмездием - проявлять сверхчеловеческую сдержанность перед лицом обвинения.

Присяжным относительно легко поверить, что надзорный орган нанес ответный удар обвиняющему сотруднику незаконным преследованием, даже если то же самое присяжное также пришло к выводу, что основная жалоба на дискриминацию не обоснована. Сотрудники и их поверенные, осознавая эту динамику и потенциал огромных выплат, становятся более сообразительными в том, чтобы разыграть карту возмездия, когда это возможно.

Что это означает для трудовых отношений?

Что это означает для трудовых отношений? Это не означает, что сотрудники могут оградить себя от последствий своей плохой работы или плохого поведения, просто подав жалобу на дискриминацию. Однако это означает, что работодателям нужна эффективная стратегия, позволяющая избегать ответных исков.

Первый шаг - получить четкое представление о том, что представляет собой незаконное возмездие. Второй - принять соответствующие меры, чтобы этого не происходило на рабочем месте. Как заявил окружной директор EEOC в Сан-Франциско Майкл Балдонадо в пресс-релизе, в котором объявляется дело Fremont Toyota: «Мы надеемся, что этот судебный процесс напомнит работодателям о необходимости должным образом реагировать на жалобы о домогательствах или дискриминации, своевременно проводя расследование и принимая меры по прекращению любых проступков».

Что такое незаконное возмездие?

Большинство федеральных законов и законов штата о дискриминации при приеме на работу содержат положения, запрещающие преследования. Например, Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года, который содержит широкие меры защиты от дискриминации по признаку расы, цвета кожи, религии, пола и национального происхождения, делает незаконными меры возмездия против кого-либо за жалобу на дискриминацию, предъявление обвинения. дискриминации или участие в расследовании или судебном процессе, связанном с предполагаемой дискриминацией.

Другие законы, такие как Закон Сарбейнса-Оксли 2002 г. (SOX), защищают «информаторов», сообщающих о незаконной деятельности. SOX, который был принят после скандалов с Enron и WorldCom, обеспечивает защиту сотрудников публичных компаний, сообщающих о корпоративном мошенничестве. Кроме того, многие штаты признают основание для иска по общему праву для неправомерного увольнения, если кто-то уволен по причинам, нарушающим общественную политику, например, сообщению о незаконных или небезопасных действиях.

Чтобы доказать незаконное преследование, сотрудник, как правило, должен установить все следующие элементы: (1) что он или она занимались защищенной деятельностью; (2) что работодатель предпринял какие-либо неблагоприятные действия против работника; и (3) наличие причинной связи между защищаемым действием и неблагоприятным действием.

Защищенная деятельность

Согласно Разделу VII и другим антидискриминационным законам, работник может обосновать первый элемент иска о возмездии, продемонстрировав, что он занимался одним из следующих видов защищенной деятельности: (1) поведение, направленное против незаконной практики найма; или (2) участие в расследовании, судебном разбирательстве или слушании в соответствии с применимым законодательством.

Защищенное противодействие не только включает подачу официальной жалобы на дискриминацию, но также включает угрозы подать жалобу, жалобу на дискриминацию в отношении себя или других и отказ подчиниться приказу, который считается дискриминационным. Противодействующее поведение не обязательно должно быть незаконным; сотруднику нужно только обоснованно полагать, что это незаконно. Манера противодействия также должна быть разумной. Если сотрудник совершает незаконные, подрывные или нечестные поступки, противодействуя незаконной практике найма, он, как правило, не будет защищен. Например, сотрудник, который ведет конфиденциальные записи пациентов или личные записи других сотрудников в нарушение политики своего работодателя, не будет защищен, даже если она пытается использовать записи для обоснования заявления о предвзятости.

Защищенное участие включает в себя предъявление обвинения в дискриминации или судебном иске, дачу свидетельских показаний в судебном иске против работодателя или предоставление аффидевита или других доказательств во время расследования EEOC жалобы на дискриминацию другого сотрудника. Как правило, сотрудник, который участвует в разбирательстве EEOC, будет защищен, даже если он или она действует не разумно или добросовестно, в отличие от стандарта разумности, необходимого для доказательства защищенного возражения.

Неблагоприятное действие

Сотрудник может обосновать второй элемент иска о возмездии, продемонстрировав, что работодатель предпринял какие-либо действия, влияющие на статус занятости, компенсацию, льготы или другие условия найма работника. Это включает в себя такие вещи, как увольнение, понижение в должности, дисциплина, перевод на менее желательную работу или исключение из обучения, доступного для других сотрудников. Действия должны быть «материально неблагоприятными», чтобы убедить разумное лицо не подавать или поддерживать иск о дискриминации.

«Мелкого пренебрежения или незначительных неприятностей» недостаточно для установления неблагоприятных действий. Сотрудник, утверждающий, что его избегали из-за его защищенной деятельности, не сможет применить незаконные меры возмездия, если он не сможет доказать, что остракизм был настолько жестоким и повсеместным, что это повлияло на его условия найма.

Существенно неблагоприятные действия, происходящие вне рамок занятости, могут считаться неблагоприятными действиями. Например, отрицательного отзыва после прекращения работы может быть достаточно для установления второго элемента иска о возмездии.

Причинная связь

Чтобы установить третий элемент заявления о возмездии, сотрудник должен иметь возможность доказать, что в результате защищенной деятельности было предпринято неблагоприятное действие. Причинно-следственная связь очень редко подтверждается прямыми доказательствами, такими как признание лица, принимающего решения. В большинстве случаев служащий должен полагаться на косвенные или косвенные доказательства, чтобы обосновать свою позицию. Следующие факторы могут привести к заключению о возмездии:

Осведомленность работодателя о защищенной деятельности: работодатель не может отомстить работнику за защищенную деятельность, если работодатель об этом не знает. Демонстрация предварительных знаний имеет важное значение для успеха иска о возмездии, но без дополнительных сведений обычно недостаточно для установления причинной связи.
Временная близость: если неблагоприятное действие происходит очень близко по времени после того, как работодатель узнает о защищенной деятельности, этой временной близости может быть достаточно для установления причинной связи. С другой стороны, значительный промежуток времени между двумя событиями, как правило, отклоняет требование. Хорошее практическое правило заключается в том, что истечение по крайней мере шести месяцев может повредить иску о возмездии.
Несоблюдение политик и процедур: если работодатель не соблюдает свои собственные политики и процедуры до принятия мер против работника, это может свидетельствовать о возмездии. Например, если работодатель придерживается политики прогрессивной дисциплины, но не выполняет все шаги в обращении с сотрудником, возможны ответные меры.
Несопоставимое отношение: аналогично, доказательства того, что работодатель относился к сотруднику иначе, чем к другим сотрудникам, которые делали аналогичные вещи, могут создать вывод о возмездии.
Отсутствие задокументированной истории проблем с производительностью: если работодатель может показать, что действие по найму планировалось до защищенного действия, как это задокументировано в кадровой документации, будет сложно доказать ответные меры. С другой стороны, если действие несовместимо с историей положительных оценок эффективности, надбавок и надбавок, работодателю придется кое-что объяснить.
Непоследовательные причины: если работодатель не придерживается своей первоначальной версии о причине неблагоприятных действий, а затем придумывает другие или дополнительные причины, это свидетельствует о предлоге, который пробьет бреши в защите работодателя.

Бремя доказательства

Сотрудник должен сначала представить базовые доказательства того, что он участвовал в защищенном противодействии или участии, о котором знал работодатель, и за которым во времени последовало существенное неблагоприятное действие, с другими признаками причинной связи или без них. После этого работодатель может защитить себя, указав законную причину, не имеющую отношения к ответным действиям.

Сотрудник получает последний шанс доказать, что заявленная работодателем причина не была настоящей причиной, а была просто предлогом для незаконных ответных действий. Предлог может быть найден, если есть несоответствия в документации работодателя или заявленные причины для принятия мер против работника или между действиями и собственной политикой или прошлой практикой работодателя.

Десять стратегий снижения риска ответных исков

Разработайте и поддерживайте эффективную политику отказа от преследований. Как минимум, позиция нулевой терпимости к репрессалиям должна быть сформулирована в политике работодателя по борьбе с дискриминацией и преследованием, а также в рамках его корпоративной программы соблюдения нормативных требований. Рассмотрите также возможность реализации отдельной политики отказа от ответных мер.
Все сотрудники должны быть обучены политике недопущения преследований и процедурам подачи жалоб. Супервизоры и менеджеры должны быть обучены тому, как реагировать на жалобы, поданные сотрудниками, и как неадекватный или несоответствующий ответ может привести к жалобе о возмездии.
Эффективно управляйте расследованиями. Если сотрудник жалуется на дискриминацию, жалоба должна быть серьезно рассмотрена с незамедлительным и тщательным расследованием. Всем, кто участвует в расследовании, включая любых опрошенных сотрудников, следует напомнить о политике отказа от преследования и сообщить, что они должны соблюдать строгую конфиденциальность в отношении расследования. Информация о жалобе и расследовании должна раскрываться только по служебной необходимости. Если люди не знают о жалобе или не знают, кто участвовал в расследовании, сотруднику, жалующемуся на ответные меры, будет сложно установить причинную связь между защищаемой деятельностью сотрудника и любыми последующими неблагоприятными действиями.
Последовательно применяйте политики. Работодатель должен применять одинаковые стандарты работы и поведения во всех сферах. Если работодатель допускает нарушения политики для некоторых сотрудников, но наказывает другого сотрудника за такое же или менее серьезное поведение, это открывает дверь для заявлений о несопоставимом обращении, которые могут поддержать иск о возмездии.
Устранение и документирование проблем с производительностью. Работодатели должны оценивать производительность сотрудников на регулярной основе (не реже одного раза в год), а также должны документировать и оперативно решать любые проблемы с производительностью. Избегайте соблазна игнорировать проблему или завышать оценку производительности. Надежная документация о том, что сотрудник не соответствовал ожиданиям в отношении производительности и не улучшил качество инструктажа, предоставит работодателю законную, не ответную причину для принятия неблагоприятных мер при приеме на работу.
Тщательно проверяйте дисциплину и решения об увольнении. Прежде чем предпринимать действия, убедитесь, что все причины действия задокументированы и есть объективные доказательства, подтверждающие эти причины. Убедитесь, что указанная причина действия не противоречит какой-либо документации, относящейся к производительности или истории работы сотрудника (например, обзорам производительности, увеличению заработной платы, присуждению премий). Если сотрудник недавно участвовал в какой-либо из следующих деятельности, внимательно оцените факты и обстоятельства, чтобы убедиться, что нет причинной связи между деятельностью сотрудника и неблагоприятным действием:
- Сообщали или жаловались на любую незаконную или неэтичную деятельность или нарушение политики или правил компании.
- Подал жалобу во внешнее агентство или иск по любым вопросам, связанным с работой, или участвовал во внешнем расследовании жалобы или другом разбирательстве.
- Участвовал в профсоюзной деятельности (например, в организации или пикетировании) или в другой согласованной деятельности.
- Жалобы на корпоративное мошенничество, небезопасные методы работы или другие вопросы, которые могут повлиять на общественные интересы, работодателю или другим лицам.
Скажите честно о причине нежелательного действия. Не пытайтесь приукрашивать истинную причину принятия мер против сотрудника. Если сотрудника увольняют из-за плохой работы, не притворяйтесь, что это произошло из-за увольнения. Если через короткое время позиция будет пополнена, указанная причина будет казаться предлогом для противоправной причины.
Рассмотрите возможность привлечения нового лица, принимающего решения. Если сотрудник пожаловался на начальника, подумайте о реструктуризации среды, чтобы обвиняемый руководитель больше не мог принимать решения о приеме на работу в отношении этого сотрудника. Будьте осторожны, чтобы любые внесенные изменения не нанесли существенного ущерба сотруднику и не повлияли на его компенсацию, льготы и другие условия найма. Также убедитесь, что новое лицо, принимающее решения, действует независимо от действий «испорченного» руководителя, чтобы опровергнуть любые ответные заключения.
Пересматривайте и исправляйте неверные решения. Проведите беспристрастный анализ неблагоприятных действий и при необходимости примите корректирующие меры. Своевременное прекращение ранее принятого решения о приеме на работу может защитить работодателя от ответственности.
Рассмотрите выходное пособие как последнее средство. Иногда работодатель просто не может обойти стороной плохой набор фактов. В этом случае рассмотрите возможность предложения сотруднику выходного пособия при условии подписания сотрудником полного отказа от всех требований, связанных с приемом на работу. Чтобы такое освобождение было действительным, работница должна получить некоторую компенсацию за пределами того, на что она в противном случае имела бы право. Например, если от сотрудника требуется подписать разрешение, чтобы получить свою последнюю зарплату, разрешение не будет иметь юридической силы. Проконсультируйтесь с юрисконсультом, чтобы убедиться, что освобождение будет продолжено в суде.

Отказ от ответственности:

Эта статья предназначена только для информационных целей и не является юридической консультацией или заменой консультации с лицензированным юристом в конкретном случае или обстоятельствах.