Контрольный список для работодателей перед увольнением сотрудников

Когда работодатель не знает, как уволить сотрудника, возникает риск судебного разбирательства по делу, которое требует больших затрат, требует много времени и отвлекает всю организацию. Работодатели могут снизить риск судебного разбирательства по делу о неправомерном увольнении, задав несколько вопросов перед увольнением сотрудника. Контрольный список увольнения позволяет работодателю узнать, когда уволить кого-либо, заранее определив все юридические риски и проблемы. Какой бы ни была причина увольнения сотрудника (низкая производительность, проступки сотрудника или увольнение), работодатель может предпринять любые дополнительные шаги, необходимые для ограничения юридического риска, пока не стало слишком поздно.

Как легально уволить сотрудника

Вопросы для оценки возможных юридических проблем при увольнении сотрудника

В отношении любого решения о выписке задайте следующие вопросы:

Является ли сотрудник членом защищенного класса?
Был ли сотрудник уволен с работы в результате рождения или усыновления ребенка, серьезного состояния здоровья сотрудника или серьезного состояния здоровья супруга, ребенка или родителя?
Указал ли сотрудник или есть ли достоверные объективные доказательства того, что он не может выполнять все или часть своих должностных обязанностей из-за травмы, болезни или инвалидности?
Подал заявку или получил ли работник компенсационное пособие?
Сообщал ли сотрудник о какой-либо незаконной или неэтичной деятельности или о нарушении политики или правил компании?
Подал ли сотрудник жалобу во внешнее агентство или иск по каким-либо вопросам, связанным с работой, или участвовал ли во внешнем расследовании жалобы или другом процессе?
Имеет ли сотрудник право на получение комиссионных или премий, если он / она продолжает работать?
Имеет ли сотрудник право на выход на пенсию или близок к тому, чтобы соответствовать критериям для выхода на пенсию?
Участвовал ли работник в профсоюзной деятельности (например, в организации или пикетировании) или другой защищенной согласованной деятельности?
Обращался ли работник к работодателю или другим лицам с жалобами на проблемы безопасности или другие вопросы, представляющие общественный интерес (свисток)?
Были ли какие-либо обещания (письменные или устные) сотруднику относительно продолжения работы, работы на определенный срок или причин, по которым сотрудник мог быть уволен?
Не противоречит ли заявленная причина увольнения какой-либо документации, относящейся к производительности или трудовой истории сотрудника (например, обзорам производительности, увеличению заработной платы, вознаграждениям) или другой документации?

Если ответ на любой из приведенных выше вопросов ДА, сотрудник может подать иск о дискриминации или незаконном увольнении. Проконсультируйтесь с юрисконсультом, чтобы определить риск выписки при таких обстоятельствах.

Соображения в отношении разрядов, связанных с производительностью

Перед тем, как уволить сотрудника за плохую работу, рассмотрите следующие вопросы:

Соответствует ли ожидаемая производительность труда классификации должностей?
Были ли доведены до сведения сотрудника ожидания?
Был ли предоставлен сотруднику необходимое обучение и другие ресурсы для работы на ожидаемом уровне?
Действительно ли производительность сотрудника не соответствовала ожидаемым стандартам?
Уведомили ли сотрудника о недостаточной производительности и предоставили ли ему разумную возможность для улучшения?
Был ли сотрудник проинформирован о последствиях неспособности повысить производительность до ожидаемого уровня?
Есть ли документация о проблемах с производительностью и усилиях по их устранению?
Обращались ли ко всем сотрудникам с одинаковыми недостатками производительности одинаково?

Прежде чем приступить к выписке, ответьте на каждый из приведенных выше вопросов.

Соображения при выписках, связанных с поведением

Перед тем, как уволить сотрудника за проступок или нарушение правил работы, рассмотрите следующие вопросы:

Есть ли письменные правила или политика работы?
Разумно ли связано правило с безопасными и эффективными операциями работодателя?
Был ли сотрудник осведомлен или разумно должен был знать о правилах работы или политике?
Был ли сотрудник предупрежден о последствиях нарушения правил? (Об этом может свидетельствовать знание сотрудником правила, сообщение правила работодателем, последовательное соблюдение правил и обучение.)
Было ли проведено справедливое и объективное расследование, и сотруднику была предоставлена возможность рассказать свою версию истории?
Существуют ли существенные доказательства или доказательства вины, основанные на фактах, обнаруженных в ходе расследования, с учетом мотивов сотрудника и цели, которую преследует правило?
Является ли увольнение разумным наказанием, учитывая серьезность правонарушения и прошлый послужной список, стаж и намерения сотрудника?
Соответствует ли увольнение обращению с другими сотрудниками при аналогичных обстоятельствах?

Прежде чем приступить к выписке, ответьте на каждый из приведенных выше вопросов.

Соображения при увольнении из-за увольнения

Перед тем, как уволить сотрудника в связи с сокращением работы, рассмотрите следующие вопросы:

Есть ли объективная причина для сокращения рабочих мест (например, упадок бизнеса, технологические изменения, географическое перемещение и т. Д.)?
Имеется ли документация с объективными критериями отбора сотрудников, должности которых сокращаются (например, выслуга лет, прошлые задокументированные результаты и т. Д.)?

Прежде чем приступить к удалению задания, ответьте на приведенные выше вопросы.

Есть ли доказательства того, что увольнение - это уловка для увольнения сотрудника по другой причине?
Есть ли намерение заполнить вакансию сотрудника?
Указывает ли анализ сотрудников, отобранных для увольнения, на статистически значимое неблагоприятное воздействие на основе возраста, расы или пола? (Обратите внимание, что анализ неблагоприятного воздействия должен проводиться под руководством юрисконсульта, чтобы его можно было защитить в рамках привилегии адвоката и клиента.)

Если ответ на вопрос ДА, обсудите с юрисконсультом риск продолжения процедуры увольнения при таких обстоятельствах.

Подпадает ли работник под действие коллективного договора, содержащего особые положения, касающиеся сокращения численности (например, обязательное уведомление, способ отбора для сокращения численности, право на выходное пособие и т. Д.)?
Является ли сокращение рабочих мест частью закрытия завода (постоянное или временное закрытие одного места работы, приводящее к потере работы для 50 или более сотрудников) или массового увольнения (потеря работы на одном месте работы в размере не менее 33% сотрудников и не менее 50 сотрудников), чтобы уведомления в соответствии с Законом об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих (WARN) запускались?
Будет ли сотрудника попросить подписать разрешение на удовлетворение требований, связанных с трудоустройством, в связи со стимулом к увольнению или другой программой увольнения (увольнения), предлагаемой более чем одному сотруднику, таким образом, чтобы требования Закона о защите пенсий пожилых работников (OWBPA) были сработало?

Если ответ на эти вопросы ДА, проконсультируйтесь с юрисконсультом, чтобы убедиться, что все юридические и договорные требования соблюдены.

Заключение

За счет упреждающего выявления и устранения юридических рисков до принятия окончательного решения об увольнении работодатели могут снизить свои шансы на судебное разбирательство по делу о неправомерном увольнении и усилить свою защиту в случае подачи иска.