Сотрудник или независимый подрядчик: проблемы с неправильной классификацией сотрудников

Она сотрудник или независимый подрядчик?

Victor1558 через Flickr

Принимая сотрудников за независимых подрядчиков

Фундаментальный вопрос в трудовом законодательстве заключается в том, является ли работник наемным работником или независимым подрядчиком. С точки зрения работника, от ответа зависит очень многое. Только сотрудники защищены федеральными законами и законами штата о занятости, регулирующими заработную плату и часы, запрещающими незаконную дискриминацию и устанавливающими стандарты безопасности на рабочем месте. Также на карту поставлен доступ к важнейшим льготам, включая как льготы, предоставляемые работодателем, такие как медицинское страхование и пенсионные планы, так и предусмотренные законом льготы, такие как компенсация работникам и страхование по безработице.

Почему многие работодатели предпочитают независимых подрядчиков

С точки зрения работодателя, использование независимых подрядчиков вместо сотрудников дает ряд преимуществ. Независимые подрядчики обходятся дешевле, потому что на них не распространяются законы о минимальной заработной плате и сверхурочной работе, они не имеют права на выплаты сотрудникам, а работодатель вкладывает минимальные ресурсы в обучение и другие направления работы. Из-за того, что не ведется расчет заработной платы и другие записи о занятости или удерживаются налоги с трудоустройства, работники по контракту несут меньшую административную нагрузку, чем работники. Работодатели, как правило, обладают большей гибкостью при добавлении и устранении контрактных должностей для решения меняющейся рабочей нагрузки или временных потребностей. Федеральные законы и законы штата о занятости не применяются к отношениям, защищая работодателя от ответственности за претензии на рабочем месте.

В наши дни виртуальных рабочих мест и мобильных сотрудников может быть тонкая грань в том, что отличает сотрудников от независимых подрядчиков. Преимущества использования независимых подрядчиков могут побудить некоторых работодателей перейти эту черту. Управление заработной платы и часов Министерства труда США отметило «тревожную тенденцию» неправильной классификации сотрудников в последние годы. По заявлению Счетной палаты правительства, из 10,3 миллиона рабочих в США, классифицированных как независимые подрядчики, 30 или более процентов могут быть классифицированы неправильно.

Другие наименования независимых подрядчиков

Независимые подрядчики встречаются во всех отраслях, и на них можно ссылаться множеством различных терминов, в том числе:

Фрилансеры
Консультанты
Temps
Подрядчики
Работа по контракту
1099 рабочих
Рабочие проекта
Условные рабочие
Суточные

Что такое неправильная классификация сотрудников и почему это проблема?

Проще говоря, ошибочная классификация работника происходит, когда работодатель неправильно классифицирует работника как независимого подрядчика, а не как работника. Неверная классификация создает проблемы на многих уровнях общества.

Неправильная классификация сотрудников отрицательно сказывается на неправильно охарактеризованных сотрудниках, которые лишены защиты и преимуществ трудовых отношений. Это также отрицательно сказывается на законопослушных работодателях, которые действуют по правилам и находятся в невыгодном конкурентном положении по сравнению с теми, кто этого не делает. Наконец, это вредит экономике.

Существенные налоговые поступления теряются для федерального казначейства, фондов социального обеспечения и медицинской помощи, а также фондов штата по безработице и компенсаций рабочим из-за неправильной классификации сотрудников. По оценкам, в 2006 году было потеряно 2,72 миллиарда долларов из-за занижения данных. Действительно, многие неправильно классифицированные служащие вынуждены платить налоги на занятость, которые должны были платить их работодатели.

Штрафы за неправильную классификацию сотрудников

В 2012 году работодатели в США были вынуждены выплатить значительные суммы сотрудникам, которые были ошибочно классифицированы как независимые подрядчики. Вот несколько случаев:

9 января: охранная компания Теннесси должна была выплатить 62 000 долларов задолженности по заработной плате 34 охранникам.
3 мая. Служба горничной в пригороде Чикаго должна была выплатить более 500 000 долларов в качестве задолженности и выплатить компенсацию 75 уборщикам.
14 мая: после расследования Министерства труда Калифорнийский поставщик медицинских услуг на дому должен был заплатить 654 082 доллара 108 медсестрам.
23 августа. Техасская трубная компания была обязана выплатить более 100 000 долларов за неоплачиваемую сверхурочную работу 55 работникам магазина, которые в течение 90-дневного испытательного срока рассматривались как независимые подрядчики.
20 августа: сухой стенозер в Вашингтоне, округ Колумбия, задолжал более 100 000 долларов за сверхурочную работу 120 рабочим, которые получали сдельную оплату независимо от отработанного времени.

Источник: Пресс-релизы DOL: Неверная классификация сотрудников как независимых подрядчиков

Что происходит, когда работодатель ошибается?

В последние годы правительства активизировали усилия по сдерживанию волны неправильной классификации сотрудников. Благодаря целевым и межведомственным инициативам и увеличению бюджета правоприменения работодатели чаще проверяются на предмет соблюдения требований. Министерство труда выделило на 2013 год 14 миллионов долларов на выявление и устранение неправильной классификации сотрудников. Многие штаты приняли или приняли законы, направленные на решение проблем, вызванных неправильной классификацией сотрудников. Законодательство также введено на федеральном уровне.

Цена ошибки для работодателя может быть очень высокой. Финансовые риски процедуры IRS включают ответственность за неоплаченные федеральные налоги на занятость и безработицу штата, а также за подоходный налог, который работодатель не удержал. Также могут применяться штрафы.

В судебном разбирательстве Департамента труда работодатель может нести ответственность за выплату задолженности по заработной плате неправильно классифицированным сотрудникам, которым не была выплачена минимальная заработная плата или сверхурочные. Умышленные нарушения могут привести к уголовному преследованию, денежным штрафам и тюремному заключению в особо серьезных случаях. Работодатель также может быть подвергнут гражданским штрафам.

Как определить, является ли работник сотрудником или независимым подрядчиком?

Не существует единого теста для определения того, следует ли классифицировать работника как наемного работника или как независимого подрядчика. Каждое государственное учреждение проводит свой тест. Хотя все они имеют некоторое сходство, у каждого теста есть свои нюансы.

Факторный тест IRS

IRS выявляет работодателей, которые не удерживают налоги из заработной платы работника и не делают взносы в FICA (социальное обеспечение и медицинское обслуживание) и FUTA (безработица), рассматривая ряд факторов по трем основным критериям:

Поведенческий контроль: учитывает, кто имеет право направлять и контролировать детали и средства, с помощью которых работник выполняет услуги. Если работодатель сохраняет за собой право определять, как, когда и где работник выполняет работу, отношения больше похожи на трудовые отношения.
Финансовый контроль: оценивает финансовую независимость и риски работника. Если работник вкладывает значительные средства в работу, несет ответственность за свои расходы и имеет возможность получать прибыль (или понести убытки), отношения больше похожи на отношения независимого подрядчика.
Взаимоотношения сторон: рассматривает общий характер отношений и намерения сторон. Как стороны видят отношения? Если между сторонами существует письменный договор, его условия, как правило, имеют большое значение.

Ни один фактор не является определяющим. Вместо этого тест независимого подрядчика IRS рассматривает отношения в целом, чтобы увидеть, сохраняет ли работодатель право контролировать работника.

Факторы IRS



Критерии	Фактор	Наемный рабочий	Подрядчик
Поведенческий контроль	Предоставляет ли работодатель инструкции?	да	Нет
Поведенческий контроль	Предоставляет ли работодатель обучение?	да	Нет
Финансовый контроль	Вкладывает ли работник собственные значительные средства?	Нет	да
Финансовый контроль	Оплачивает ли работодатель расходы работника?	да	Нет
Финансовый контроль	Доступны ли услуги работника другим?	Нет	да
Финансовый контроль	Оплачивается ли работник поэтапно?	да	Нет
Финансовый контроль	Несет ли работник риск прибыли или убытков?	Нет	да
Отношения сторон	Является ли работа частью обычной деловой активности работодателя?	да	Нет
Отношения сторон	Получает ли работник пособие?	да	Нет
Отношения сторон	Есть ли у работника письменный договор с работодателем?	Нет	да
Отношения сторон	Имеют ли стороны право прекратить отношения в любой момент?	да	Нет
Отношения сторон	Имеет ли работодатель право удерживать оплату за неудовлетворительную работу?	Нет	да

Тестирование экономических реалий Департамента труда

Министерство труда (DOL) обеспечивает соблюдение законов, требующих выплаты минимальной заработной платы и сверхурочных в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах. Он применяет Тест экономических реалий, чтобы определить, получают ли работники, которых следует отнести к категории наемных работников, заработную плату, на которую они имеют законное право.

DOL рассматривает экономические реалии деловых отношений сторон в целом, чтобы определить, зависит ли работник от работодателя экономически или действительно занимается бизнесом для себя. Тест учитывает следующие факторы:

Степень контроля работодателя над выполнением работы.
Имеет ли работник возможность получения прибыли или риск убытков независимо от работодателя.
Вкладывал ли работник средства в оборудование и бизнес-оборудование.
Постоянство отношений.
Степень навыков, необходимых для выполнения работы.
Является ли работа неотъемлемой частью бизнеса работодателя.

Как и в случае теста IRS Factor, ни один фактор не является определяющим.

Тест EEOC

Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) применяет вариант теста агентства общего права, чтобы определить, являются ли работники наемными работниками, подпадающими под действие закона, запрещающего дискриминацию при приеме на работу. EEOC рассматривает ряд факторов, связанных с правом работодателя контролировать работника. Следующие факторы позволяют предположить, что работник является работником:

Работодатель имеет возможность контролировать, как, где и когда выполняется работа.
Рабочему не требуется высокий уровень квалификации или специальные знания для выполнения работы.
Работодатель предоставляет работнику инструменты и оборудование для выполнения работы.
Работник выполняет работу на рабочем месте у работодателя.
Между работником и работодателем существуют постоянные отношения.
Работодатель может поручать работнику дополнительные проекты.
Работодатель устанавливает рабочее время и продолжительность работы.
Работник получает оплату в зависимости от продолжительности рабочего времени (почасово, еженедельно, ежемесячно и т. Д.), А не по завершении проекта.
У рабочего нет собственных сотрудников или субподрядчиков, которые помогали бы ему в работе.
Работа является частью обычного бизнеса работодателя.
У рабочего нет своего бизнеса.
Работодатель предоставляет работнику льготы.
Работодатель может прекратить отношения по своему желанию.
Стороны намеревались создать трудовые отношения.

Совместная ответственность работодателя

Считается, что работник имеет двух работодателей, если две организации имеют право осуществлять контроль над наймом работника. Например, кадровое агентство, оплачивающее работника, и предприятие, для которого работник оказывает услуги, могут считаться совместными работодателями работника.

Если существуют совместные отношения работодателей, оба работодателя имеют следующие обязательства перед работником в соответствии с федеральными законами и законами штата о занятости:

Обеспечение рабочего места без дискриминации и притеснений.
Предоставлять разумные приспособления в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями.
Восстановить на работе работника, возвращающегося из отпуска в соответствии с Законом о семейном отпуске по болезни.
Обеспечить безопасную рабочую среду в соответствии с Законом о безопасности и гигиене труда.

Совместные работодатели, нарушившие трудовое законодательство, несут солидарную ответственность за невыплату заработной платы и за другой ущерб, причиненный работнику.

Способы минимизировать ответственность работодателя за неправильную классификацию

Работодатель может минимизировать риск неправильной классификации сотрудников, предприняв следующие шаги в отношении своих независимых подрядчиков:

Избегайте заключения договоров с бывшими сотрудниками (включая пенсионеров) для предоставления услуг, аналогичных услугам, которые они выполняли в качестве сотрудников.
Доступ подрядчиков к объектам и системам компании должен быть ограничен тем, что им необходимо для выполнения работы.
Подрядчикам не следует предоставлять визитные карточки компании, канцелярские принадлежности, униформу или другие материалы, создающие видимость трудовых отношений.
Если возможно, подрядчики должны работать вне помещений или под своим собственным управлением на месте.
Подрядчики должны иметь или приобретать за свой счет базовые навыки и оборудование для выполнения работ.
Работа по контракту должна быть привязана к проекту и иметь ограниченный срок.
Подрядчикам следует оплачивать проектную, а не почасовую или заработную плату.
Подрядчиков не следует называть наемными работниками, и их следует отличать от работников в справочниках работодателей и на организационных диаграммах.
Используйте соглашение о независимом подрядчике, указывающее на намерение сторон установить договор с независимым подрядчиком, а не трудовые отношения.
Используйте подрядчиков, которые наняты другой организацией, например кадровым агентством, в соответствии с письменным соглашением, возлагающим на другую организацию ответственность за удержание налогов и соблюдение других обязательств работодателя.
Периодически выполняйте самоаудит, чтобы определить, правильно ли классифицированы работники, используя тесты агентства в качестве руководства.