Оглавление:
Фото rawpixel на Unsplash
Никто не согласен с тем, что на руководящих должностях мужчин больше, чем женщин, но не все согласны, что способ исправить этот дисбаланс - это определить квоту женщин и мужчин. Некоторые будут утверждать, что принудительная квота откажется от найма лучшего человека на работу в пользу найма кого-то только по признаку пола. Игнорирование квоты как не более чем числовой игры игнорирует исследованные преимущества наличия большего числа женщин на руководящих должностях.
В исследовании, проведенном Кэтрин Коффман, Кристин Эксли и Мюриэль Нидерле из Гарвардской школы бизнеса, изучали, влияют ли общественные убеждения в отношении женской компетентности на работодателей в пользу приема на работу кандидатов-мужчин.
Коффман и ее коллеги набрали 100 кандидатов на серию из 6 тестов по спорту и математике. Результаты теста вместе с датой рождения и полом претендентов использовались для проверки поведения работодателя при приеме на работу. Во всех тестах использовалось одинаковое соотношение мужчин и женщин.
Их первый тест предоставил работодателям оценку теста и пол каждого претендента и был разработан, чтобы гарантировать, что все тестовые баллы женщин-кандидатов были незначительно выше, чем у их коллег-мужчин. В результате работодатели выбрали только 43% кандидатов-женщин, несмотря на их более высокие баллы, что подчеркнуло гендерную дискриминацию в процессе приема на работу.
Второй тест предоставил женщинам-кандидатам результаты тестов ниже, чем у мужчин-кандидатов, но не позволил работодателю узнать пол претендента. На этот раз работодатели выбрали только 37% кандидатов-женщин. «Другими словами, работодатели в обоих случаях дискриминируют работников, относящихся к группе с более низкими показателями, в соответствии с убеждениями, ведущими к дискриминации женщин…» (Coffman, Exley & Niederle, 2017).
Их вывод разделяет организационный психолог и писатель Томас Чаморро-Премузич, который в своей статье «Почему так много некомпетентных мужчин становятся лидерами?» утверждает: «Дело в том, что практически повсюду в мире мужчины склонны думать, что они намного умнее женщин». (Чаморро-Премузич 2013). Кроме того, исследования показывают, что «группы имеют естественную тенденцию избирать в качестве лидеров эгоцентричных, самоуверенных и нарциссических людей, и что эти личностные характеристики не одинаково распространены у мужчин и женщин». И он подчеркивает, что эти качества доказали свою противоположность тому, что необходимо для эффективного и успешного лидерства (Chamorro-Premuzic 2013).
Общественные убеждения в отношении женской компетентности были поддержаны СМИ, сделавшими сенсационные научно-популярные исследования, доказывающие превосходство мужчин над женщинами. В книге Кэрол Таврис « Неправильное измерение женщины» она убедительно доказывает, что сами ученые объективно не свободны от убеждения таких социальных убеждений, и это может повлиять на то, как они разрабатывают тесты и интерпретируют результаты. Она утверждает, что многие исследования, доказывающие мужское превосходство, с самого начала использовали мужскую психику и физиологию как стандартную меру всего нормального, а затем искали точки женского расхождения, чтобы продемонстрировать ненормальность или неполноценность. В результате различия, которые могут оказаться выгодными как для женщин, так и для общества, игнорируются или избегаются и никогда не используются.
Есть свидетельства того, что организации, использующие квоты для уравновешивания соотношения женщин и мужчин в руководстве, получают гораздо больше преимуществ, чем те, кто этого не делает. Джо Карелла, помощник декана Колледжа менеджмента Эллера Университета Аризоны, когда его спросили, может ли он снизить текучесть кадров в американской компании, назначил двух старших руководителей-женщин в их совет, который до этого состоял исключительно из мужчин. В результате снизилась текучесть кадров, и компания стала более прозрачной, что подтверждается открытием Института Петерсона о том, что «наличие старших женщин-руководителей снижает гендерную дискриминацию при найме, продвижении по службе и удержании…» (Blumberg 2018). Более того, Сюзи Биллингсли из "Cultura Lavoro srl", Италия, во время выступления в Европейском институте гендерного равенства »s (EIGE 2014) Интернет-обсуждение «Преимущества гендерного равенства» показало, что в связи с экономическим аргументом в пользу гендерного равенства «… обнаружено, что компании с одной или несколькими женщинами в совете директоров имеют более высокую среднюю доходность капитала, более низкую заемную и долговую прибыль. лучший средний рост и более высокие мультипликаторы цена / балансовая стоимость за последние 6 лет (с 2005 по 2012 год) ».
Чаморро-Премузич (2013) пишет: «Нормативные данные, включающие тысячи менеджеров из всех секторов промышленности и 40 стран, показывают, что мужчины неизменно более высокомерны, склонны к манипуляциям и риску, чем женщины». Это, безусловно, был вывод о том, как исландский финансовый крах 2008 года возник в результате кружка мужчин, которые охотно проявляли высокомерие и принимали финансовые риски.
После крушения исландские женщины взяли на себя управление военного корабля Viking langskip, чтобы навести порядок, созданный их мужчинами. Халла Томасдоттир во время своего выступления «Женский ответ на финансовый кризис Исландии» сказала: «Дело не в том, что женщины лучше мужчин, а в том, что женщины отличаются от мужчин, привносят разные ценности и разные подходы к делу. Итак, что вы получите? Вы лучше принимаете решения и уменьшаете стадное поведение, и обе эти вещи приносят очень хорошие результаты ». (TED Talks 2010).
Комментарий Томасдоттира подчеркивает социологические различия между мужчинами и женщинами и то, как организациям следует использовать эти различия в ценностях и поведении на уровне руководства для позитивного улучшения корпоративной культуры и прибыльности. К сожалению, также часто звучат призывы к женщинам вести себя как мужчины, чтобы повысить свои шансы на карьерный рост в нынешней деловой среде. В статье под названием «Женщины, пора быть менее скромными» автор Прити обсуждает свое решение активно исключить смирение из своей профессиональной жизни: «Я помню, как писала письма, а затем сознательно удаляла предложения о« смирении ». Я начал это делать, когда понял, что многие мужчины постоянно «продают» свои качества везде, где это возможно ». (Preethi 2011). Смирение, то умение не переоценивать себя,вытесняется шумной культурой эгоизма и саморекламы. Как писал Лао-цзы в великом даосском труде «Дао дэ цзин», «Те, кто знают, не говорят. Те, кто говорят, не знают ». (Митчелл, 1988). Те же качества, которыми мы восхищаемся в великих духовных лидерах - скромность, справедливость, справедливость, смирение, рассудительность, умение выслушивать советы - кажутся теми же качествами, которые мы прививаем женщинам во многих обществах, но от которых отказываемся в качестве критериев для руководящей роли в бизнесе. Однако было доказано, что эти же качества улучшают бизнес и общество.способность слушать совета - похоже, те же качества, которые мы прививаем женщинам во многих обществах, но от которых отказываемся в качестве критерия для руководящих ролей в бизнесе. Однако было доказано, что эти же качества улучшают бизнес и общество.способность слушать совета - похоже, те же качества, которые мы прививаем женщинам во многих обществах, но от которых отказываемся в качестве критерия для руководящей роли в бизнесе. Однако было доказано, что эти же качества улучшают бизнес и общество.
Исходя из моего опыта работы вместе с женщинами-лидерами и наблюдения за взаимодействием женщин в отличие от мужчин, я считаю, что большинство женщин обеспечивают более справедливое и сбалансированное руководство благодаря меньшим инвестициям в эго, менее стадному поведению и большему сотрудничеству для достижения целей. задача. Я видел сильные отклики женщин-лидеров, которые показывают, что они знают, когда быть жесткими, но это всегда казалось оправданным, а не запугиванием или бравадой.
Устранение дисбаланса лидерства между мужчинами и женщинами является глобальной проблемой, поскольку по состоянию на 2016 год женщины составляют 49 процентов населения мира (IndexMundi 2018). Это проблема, решение которой может принести пользу всей планете во всех областях человеческой деятельности и общества. Прия Альварес (EIGE 2014) утверждает: «Когда дело доходит до предпринимательства или новых инициатив, ограничение таланта только мужским - это всего лишь ограниченный талант. Может появиться гораздо больше хороших прибыльных идей, прогресса и инноваций, если раскрыть женский талант и творчество. " Поскольку бизнес уделяет большое внимание инновациям как отличителю рынка, мы должны поощрять лидеров, которые могут продвигать инновации, а также улучшать исполнение. Карелла пришел к выводу из исследования Fortune 500 компаний: «…что компании, в которых женщины занимают руководящие должности, испытывают то, что мы называем «интенсивностью инноваций», и производят больше патентов - в среднем на 20 процентов больше, чем команды с руководителями-мужчинами »(Blumberg, 2018), тогда как Hewlett, Marshall and Sherbin (2013) указывают из того, что «компаниям не нужно больше мальчиков-гениев. Чтобы привлечь рынок женщин-потребителей с оборотом в 20 триллионов долларов, компаниям необходимо серьезно отнестись к использованию талантов женщин ".
В целом гендерные квоты на руководящие должности приносят дивиденды компаниям, их сотрудникам и растущему тренду к инновациям. Выгоды, полученные от назначения женщин на руководящие должности, перевешивают аргумент о том, что должности должны основываться только на заслугах с использованием критериев отбора, традиционно благоприятствующих тому, что общество считает мужскими чертами власти.
При карьерном коучинге женщин, чьи амбиции или желания заключаются в достижении руководящих должностей, мне необходимо учитывать укоренившуюся социальную и глобальную предвзятость в отношении женщин при найме и развитии в организации, а также социальную обусловленность женщин, из-за которой их не принимают во внимание при выдвижении кандидатуры на более высокие должности. Понимание Кареллы также имеет значение при обучении инновациям, когда участие женщин, по всей видимости, стимулирует инновационные идеи и разрушение, а их взгляд на женский потребительский рынок может значительно повысить прибыль компании. Если бы компания попросила меня помочь им с инновациями, первый вопрос, который я мог бы задать, был: «Сколько женщин у вас должно быть на руководящем уровне?»
использованная литература
Чаморро-Премузич, Т. 2013, Почему так много некомпетентных мужчин становятся лидерами? , Harvard Business Review. Доступно по ссылке:
Коффман, К., Эксли, С. и Нидерле, М., 2017, «Когда гендерная дискриминация не связана с полом», ОБД № 18-054, Рабочий документ Гарвардской школы бизнеса, (пересмотренный в августе 2018 г.)
Европейский институт гендерного равенства, 2014 г., Преимущества гендерного равенства . Доступно по адресу:
IndexMundi 2018, Профиль мировой демографии 2018 . Доступно по адресу: https://www.indexmundi.com/world/demographics_profile.html..
Маклеллан, Л. 2017, Самый большой миф о нашем мозге - то, что он «мужской» или «женский» , Quartz, 27 августа. Доступно по адресу:
Mitchell, S 1988, Tao Te Ching: A New English Version , HarperCollins, New York.
Preethi 2011, Женщины, пора быть менее скромными , Женский Интернет. Доступно по адресу:
Таврис, C 1993 г., Недостатки женщин: почему женщины не являются лучшим полом, неполноценным полом или противоположным полом , Simon & Schuster, Нью-Йорк.
TED Talks 2010, Халла Томасдоттир: Женский ответ на финансовый кризис Исландии , видео на YouTube, 10 декабря. Доступно по ссылке: https://youtu.be/dsmgvrcH94U..
© 2019 Дуэйн Хеннесси