Он сказал, она сказала: кто говорит правду в ходе расследования на рабочем месте?

HR-расследования для выяснения того, кто лжет

Это обычная проблема на рабочем месте: один сотрудник подает жалобу на другого сотрудника, заявляя о каком-либо проступке, например о сексуальных домогательствах. Работодатель должен незамедлительно принять корректирующие меры, чтобы избежать ответственности. Кто-то из отдела кадров работодателя должен провести расследование, чтобы выяснить, что же произошло на самом деле и есть ли основания для наказания. Специалист по персоналу проводит собеседование с каждым из сотрудников, чтобы узнать обе стороны. Других свидетелей инцидента нет, и обвиняемый сотрудник категорически отрицает, что что-либо произошло. Ну что теперь?

Специалист по персоналу может полагать, что можно сделать немного больше, когда он сталкивается со сценарием «он сказал, она сказала», подобным описанному выше. Никогда не стоит принимать дисциплинарные меры в отношении обвиняемого сотрудника без существенных доказательств его вины. Но если сотрудник действительно сделал что-то не так, закрыв расследование как безрезультатное и не предприняв никаких дальнейших действий, работодатель рискует нести ответственность за враждебную рабочую среду. Чтобы не попасть в это затруднительное положение, изучите несколько основных методов расследования. Работодатель, проводящий эффективное расследование на рабочем месте, сможет лучше определить, кто говорит правду, а кто лжет.

Шаг 1. Сбор информации

Основная цель расследования - определить обоснованность жалобы, чтобы работодатель мог ограничить свою ответственность, пресекая ненадлежащее поведение на рабочем месте. Исследователь должен начать с создания списка вопросов, которые необходимо изучить, соответствующих документов и другой информации, подлежащей изучению, а также лиц, с которыми предстоит допросить. Этот список может быть расширен позже по мере появления новой информации.

Затем соберите соответствующие документы и записи. Подумайте, какая информация может иметь отношение к конкретным утверждениям в жалобе. Если заявитель утверждает, что в определенном месте и в определенное время произошло что-то неуместное, существуют ли какие-либо документы, позволяющие разместить обвиняемого сотрудника в этом месте в этот час? Если есть контролируемый доступ к определенным областям рабочего места, могут быть записи безопасности, показывающие, когда люди входили и выходили из этой области. (Такие записи также могут быть полезны для установления присутствия потенциальных свидетелей.)

Другие важные деловые записи могут включать журналы телефонных разговоров или компьютеров, табели учета рабочего времени, ленты безопасности и отчеты о расходах. Следователь также должен просмотреть личные дела заявителя и обвиняемого, любые записи, которые ведутся руководителями сотрудников, соответствующие политики и процедуры компании, записи предыдущих жалоб и любую документацию о предполагаемом инциденте, такую как письменные показания свидетелей., если доступно.

Просмотрите эти материалы, прежде чем разговаривать с любым сотрудником, так как предварительное знание того, что говорится в документах, помогает определить, когда свидетель лжет, и использовать их для подготовки вопросов для собеседования.

Атрибуты хорошего следователя

Беспристрастность как в действительности, так и в восприятии подающего жалобу сотрудника, обвиняемого и любых других сотрудников, которые могут быть вовлечены в расследование.
Способность быть объективным и воздерживаться от суждений, пока не будут представлены все факты.
Осмотрительность и способность сохранять конфиденциальность для сохранения целостности расследования.
Знание действующих законов и политик компании.
Хорошие навыки слушания.
Умение оценивать доказательства.
Кто-то, кто станет хорошим свидетелем, если его вызовут для дачи показаний о расследовании и выводах.

Шаг 2. Опрос свидетелей

Всегда должны быть допрошены два свидетеля: сотрудник, подавший жалобу, и обвиняемый. Независимо от того, каким образом заявитель ранее подавал жалобу, следователю важно провести официальное собеседование в рамках расследования. Попросите сотрудника описать, что произошло, но не предлагайте никаких фактов или выводов. Следователь также должен продемонстрировать беспристрастность и показать, что работодатель серьезно относится к жалобе.

Также очень важно узнать версию событий обвиняемого. Начните с общих вопросов («Вы видели на работе в пятницу?» «О чем вы двое говорили в тот день?»), А затем задайте более конкретные вопросы. Если сотрудник утверждает, что другой лжет, изучите возможные мотивы ложного утверждения. Поскольку правда всегда находится где-то посередине, изучите возможные неправильные толкования.

В большинстве случаев недостаточно поговорить только с истцом и обвиняемым, особенно если их истории сильно расходятся. Другие потенциальные свидетели - это те, кто был идентифицирован в ходе проверки документов, лица, определенные любой стороной как обладающие знаниями, руководители сторон и коллеги. Этот список может быть расширен на основе информации, полученной во время первых интервью.

Как опрашивать свидетелей в ходе расследования на рабочем месте:

Делать записи.
Задавайте открытые вопросы, а не те, которые требуют ответа «да» или «нет».
Запомните пять вопросов, чтобы узнать факты: кто, что, где, когда, как.
Различайте собственные прямые наблюдения свидетелей и слухи.
Если свидетель повторяет слух, выясните источник информации. Это исходило от заявителя, обвиняемого или кого-то еще, или оно основано только на слухах и инсинуациях?
Не принимайте необоснованные утверждения как ответы, ищите «почему».
Задайте дополнительные вопросы.
Задавайте вопросы, чтобы подтвердить или опровергнуть другую информацию или свидетелей, но не раскрывайте источники.
Спросите, есть ли какие-либо подтверждающие документы или кто-либо еще с соответствующей информацией.
Исчерпайте все возможности для расследования.
Оставайтесь нейтральными.
Наблюдайте за физическими и словесными реакциями.

Шаг 3: Документирование расследования

Желательно, чтобы на собеседовании присутствовал второй руководитель, чтобы поддержать следователя и сделать подробные записи. Записи не обязательно должны быть дословными, но должны отражать суть того, что сказал свидетель. Наличие второго человека для этого позволяет исследователю сосредоточиться на задании вопросов и формулировании последующих вопросов. Кроме того, второй человек помогает избежать другого сценария, "сказал он, она сказала", если свидетели позже изменят свои истории. Этот «безмолвный свидетель» должен иметь репутацию надежного человека и внимательного отношения к деталям.

Шаг 4: Определение достоверности

В отсутствие очевидцев разрешение жалобы на рабочем месте часто зависит от определения следователем, какая сторона, обвинитель или истец, более вероятна. Проведя тщательный анализ доказательств с использованием хороших методов расследования, исследователь должен иметь больше возможностей для принятия такого решения.

Решая, кому верить, учтите:

Качество доказательств: факты лучше, чем заключения; прямые доказательства лучше слухов. Учитывайте расстояние и время. Был ли свидетель слишком далеко, чтобы иметь четкое представление? Как давно произошли события? Рассказ свидетеля должен оставаться внутренне непротиворечивым. Любые расхождения предполагают, что свидетель может быть менее правдивым.
Есть ли подтверждающие доказательства: В отсутствие прямых доказательств преобладание косвенных доказательств может привести к обвинению одной или другой стороны. Подумайте, соответствует ли рассказ свидетеля документации. Если свидетелей самого инцидента нет, поищите свидетельства из первых рук о поведении сторон непосредственно до или после указанного времени. Одновременное наблюдение за заявителем, плачущим вскоре после якобы произошедшего инцидента, подтверждает вывод о том, что произошло что-то плохое. Есть ли доказательства прошлых подобных инцидентов? Это может установить образец или практику. Наконец, подумайте, нужны ли подтверждающие доказательства в поддержку рассказа свидетеля. Если свидетель утверждает, что кто-то звонил по телефону, есть ли запись звонка? Там должен быть. Если нет, то разумно предположить, что звонка не было.
Интересы свидетелей: есть ли у кого-нибудь мотив солгать? Тот, кто не заинтересован в исходе, может быть более надежным, чем тот, кому есть что выиграть или проиграть. Заявления против процентов также могут быть более достоверными; можно с уверенностью предположить, что люди не говорят вещей, чтобы выставить себя в плохом свете, если это не правда.

Все еще не уверены?

Иногда, несмотря на самые лучшие методы расследования, выводы исследователя действительно неубедительны. Это не означает, что работодатель не в курсе. Как минимум, работодатель должен повторить свою политику и искать возможности перевоспитания рабочей силы, чтобы предотвратить будущие нарушения.

Дополнительные ресурсы:

Контрольный список для работодателей перед увольнением сотрудников

Контрольный список работодателя для оценки потенциальных юридических рисков перед увольнением сотрудника. Уменьшите риск судебного разбирательства по делу о неправомерном увольнении за счет упреждающего выявления и устранения юридических рисков увольнения сотрудника до принятия мер.
Стратегии предотвращения

ответных исков со стороны сотрудников Количество исков о возмездии со стороны сотрудников растет. Узнайте, что представляет собой незаконное преследование и что работодатели могут избежать ответственности.