Как определить справедливый диапазон заработной платы для сотрудников

Чего я стою?

Джек Морех, CC-BY

Заработная плата и калькулятор заработной платы

Компаниям очень важно быть конкурентоспособными в отношении заработной платы, предлагаемой своим сотрудникам. Без справедливой и конкурентоспособной структуры оплаты труда компания подвергается либо найму неподходящих кандидатов, либо потере талантливых людей. Когда нет процесса для регулярного обновления практики вознаграждения, вы предоставляете сотрудникам проводить собственное исследование.

Сравнение самих себя может вводить в заблуждение, потому что сотрудник может не учитывать общий пакет льгот. Компенсационный пакет должен быть основан на прозрачном процессе, предполагающем участие сотрудников. Статистические данные о разной рыночной стоимости рабочих мест должны обсуждаться открыто. В наш век ссылок в поисковых системах информация доступна всем. В конце концов, прятаться от рыночных реалий - не лучшая идея.

Справедливая и справедливая оплата за быстрое, своевременное и точное выполнение возложенных на него функций, задач и обязанностей является основным принципом взаимоотношений между сотрудником и работодателем. Каждый сотрудник вносит свой вклад в успех бизнеса, и каждая работа имеет определенную ценность. Сотрудникам следует платить в соответствии с относительной стоимостью их работы по сравнению с другими должностями в компании и с должностями конкурентов.

Должности предназначены для выполнения определенных основных функций бизнеса. Эти должности также имеют определенные обязанности, полномочия и несут ответственность за конкретные результаты. Все функции компании имеют экономическую ценность, связанную с функцией. Функциональная организационная схема и должностные инструкции используются для определения этих функций, ответственности, обязанностей и задач. Экономическая ценность должности определяется путем взвешивания основных факторов, отличающих одну должность от другой, таких как образование, сертификация, знания, опыт, независимое суждение, творческий подход и другие, которые присущи всем должностным инструкциям. Эти факторы используются для определения справедливости вознаграждения и относительной стоимости позиций.

Полезно установить заработную плату или диапазон заработной платы, который определяет минимальную и максимальную денежную стоимость должности. Компенсация начинается с базовой заработной платы, которая представляет собой сумму, выплачиваемую физическому лицу в зависимости от его конкретных знаний и навыков, стоимость которых определяется Компанией. Некоторым людям платят на основе специальных навыков, технических знаний или сертификатов, но вся оплата по-прежнему связана с определенными базовыми ценностями. Диапазон заработной платы для конкретной должности должен быть привязан к какой-либо форме измерения. Более эффективные, продуктивные и творческие люди заслуживают достижения максимального уровня в своей категории работы. Диапазоны оплаты труда следует постоянно пересматривать, сравнивать с рыночными нормами и обновлять не реже одного раза в год. Обычно эти обзоры совпадают с ведомственными бюджетами.Увеличение должно быть связано с прибыльностью компании, развитием навыков, повышением технических знаний и производительностью выше среднего.

Более прогрессивные компании предлагают стимулы и бонусы к базовой заработной плате и ставкам. Это должно быть связано с ростом выручки и прибыли Компании. Каждый в той или иной мере способствует этому росту, и это должным образом отражено в плане поощрений. В идеале торговые представители должны получать как базовую заработную плату, так и комиссионные, отражающие их вклад в поддержание и увеличение клиентской базы.

Как назначить справедливую базовую оплату для каждой категории должностей

Обычно это назначается контролеру или менеджеру по персоналу. Для этого требуется исследование сравнительной заработной платы и заработной платы в географическом регионе, в котором работает компания. Электронная таблица - это полезный метод определения каждой категории должностей в компании. В этом контрольном листе должна быть указана текущая шкала заработной платы, предлагаемая компанией для каждой функции и других конкурентов в той же отрасли. Эту информацию можно получить из различных онлайн-источников, в том числе из центров обслуживания вакансий, торговых палат, служб трудоустройства в университеты, государственных данных о вакансиях и отраслевых ассоциаций. Из этих источников вы можете получить высокие и низкие ставки заработной платы для сопоставимой должности. Среднее из двух значений устанавливает стандартный рыночный оклад / диапазон заработной платы для каждой категории должностей.Желательно обновлять информацию об опросе при приеме на работу или когда сотрудник увольняется ради более высокооплачиваемой работы. Рекомендуется проводить собеседование при увольнении всякий раз, когда сотрудник решает уволиться, потому что обычно это хороший источник объективной информации о конкурентоспособности вознаграждения.

Система факторинга стоимости работы

Факторинг стоимости зависит от таких ключевых элементов, как опыт, образование, профессиональные знания, независимое принятие решений и производительность. Факторинговая система используется для обоснования минимальной и максимальной шкалы оплаты труда для различных функциональных должностей в компании. В эпоху, когда неравенство является важной социальной проблемой, оправдание различий в шкалах заработной платы на измеримой основе создает больше доверия и поднимает моральный дух. Слишком часто решения о компенсации основываются на субъективных предубеждениях, которым не должно быть места в прогрессивной организации. В каждой должности есть ключевые факторы, которые можно оценить по шкале от 1 до 5. Он устанавливает более прозрачную и справедливую систему оценки. Следует учитывать следующие факторы:

• Образование, сертификация : определитесь с минимальным и максимальным уровнем образования или сертификации, необходимыми для данной должности, и наберите соответствующие баллы. (1-5)
• Текущее образование и сертификация: оцените сотрудников, которые регулярно повышают свои знания, проходя дополнительные курсы - очень важный фактор в сфере высоких технологий (1-5)
• Годы опыта: 15+ лет следует ставить на вершину шкалы, а в течение меньшего количества лет оценки будут постепенно снижаться. (1-5)
• Знание: помните, что опыт не всегда означает превосходное знание. Об этом можно судить по наблюдениям и консенсусу других. Особое внимание следует уделять получению новых знаний, которые способствовали развитию Компании. (1-5)
• Суждение: это можно оценить по количеству и качеству независимых решений, принимаемых конкретным сотрудником. (1-5)
• Креативность: очень важный фактор на каждой должности, но высокий приоритет в тех функциях, которые требуют нестандартного мышления. Большинство должностей, связанных с высшим руководством и дизайном, попадают в эту категорию. (1-5)
• Производительность: для оценки производительности используйте показатели производительности, которые должны быть частью каждой должностной инструкции. Это оценка, основанная на целях и задачах, которые соответствуют соответствующим драйверам для каждой позиции - продажам, валовой и чистой прибыли, повышению производительности, финансовым коэффициентам и другим. (1-5)
• Ориентация на команду: Каждый человек является частью команды, которая является как ведомственной, так и всей компанией. Позитивное взаимодействие, сотрудничество и общение влияют на все аспекты благополучия Компании. (1-5)

Сведите в таблицу сумму баллов по этим восьми ключевым факторам. Максимум 40, и любой индивидуальный результат в диапазоне 35-40 заслуживает того, чтобы быть на максимальном уровне для своей текущей позиции. Минимальная оценка не должна быть ниже 25.

Чем платить новым сотрудникам

Обычно новые сотрудники нанимаются в нижней или средней точке диапазона. Исключительные кандидаты с определенным опытом могут быть наняты по более высокой ставке, но не должны превышать максимальную. Опасно устанавливать высокий приоритет компенсации при найме новых талантов в уже существующей функции. Один из способов обойти это - добавить новое описание должностных обязанностей для специализированных должностей, обеспечивая при этом соответствие шкалы заработной платы нормам в отрасли. Новые сотрудники должны пройти аттестацию через три-шесть месяцев. Это возможность вознаградить исключительный талант и отсеять неудачников. Воспользуйтесь системой факторинга для оценки недавно нанятых сотрудников.

Ежегодные обзоры заработной платы и компенсаций

На основании постоянных удовлетворительных оценок и прибыльности компании, заработная плата должна пересматриваться ежегодно и быть неотъемлемой частью бюджетного процесса. Это следует применять последовательно. Даже если бюджетные ограничения не допускают увеличения, необходим анализ производительности, чтобы каждый сотрудник знал, на каком этапе он находится. Всегда старайтесь найти какое-то бюджетное место для лучших исполнителей, потому что именно они вытащат компанию из упадка.

Базовый оклад работника не должен превышать максимально установленную денежную оценку должности, скорректированную на годовой уровень инфляции. Как только сотрудник достигает максимального значения в диапазоне, повышение зарплаты должно основываться на повышении на более высокую должность. Иногда рыночные условия в новых отраслях требуют обновления определенной должности. Это может потребовать корректировки максимума для соответствия реалиям конкуренции.

Иногда экономические условия могут измениться к худшему, и компании может потребоваться уменьшить минимальную и максимальную суммы. Несмотря на то, что удержать зарплату и заработную плату сложно, частично это можно сделать за счет увольнения сотрудников и консолидации рабочих мест, а также за счет найма новых сотрудников по сниженной ставке.

Компенсация торгового персонала

В идеале менеджеры по продажам и представители должны иметь компенсационный пакет, состоящий из базовой заработной платы и дополнительных комиссионных или поощрительных бонусов. Базовый оклад не должен устанавливаться на уровне, который слишком удобен. Торговый персонал должен быть мотивирован к увеличению продаж за счет увеличения комиссионных. Ставки комиссионных должны быть установлены таким образом, чтобы вознаграждение за привлечение новых клиентов было больше, чем просто за поддержание существующих.

Хорошее правило - устанавливать ставку для новых клиентов, вдвое превышающую ставку для существующих. Следует предоставить дополнительный стимул для достижения уровней продаж, превышающих годовые квоты и / или цели. Торговый персонал должен знать, какими будут выплаты комиссионных в каждом случае, чтобы они могли сформулировать свои собственные стратегии для достижения более высоких личных целей. Ставки комиссионных различаются для разных отраслей, и важно получать информацию об этом из одних и тех же источников, которые используются для определения уровня заработной платы. Выплаты комиссии обычно производятся ежемесячно. Вознаграждение менеджера по продажам должно быть привязано к работе всего отдела продаж. Он также должен содержать переменную шкалу ставок, которая применяется для разных уровней продаж, которые соответствуют или превышают квартальные и годовые цели.

Учет стоимости вознаграждения сотрудников

Сотрудники будут смотреть не только на свои зарплаты и бонусы, но и на дополнительные льготы, предлагаемые компанией, такие как медицинское обслуживание, отпуск, количество официальных праздников, гибкий график работы, отпуск по беременности и родам / отцу и другие. Компания всегда должна стремиться предоставлять наилучшие возможные условия и преимущества, которые конкурируют с тем, что предлагается на рынке. Здравоохранение имеет особое значение для сотрудников с семьями и играет важную роль в принятии решения о приеме на работу.

Поощрения и бонусы

План мотивации, включающий сотрудников на всех уровнях организации, является обязательным для всех прогрессивных компаний, соревнующихся за привлечение лучших из имеющихся талантов. Эти компании должны формировать свои компенсационные пакеты таким образом, чтобы значительная их часть приходилась на поощрения и бонусы. Поощрения могут принимать форму денежной компенсации, основанной на результатах работы, опционов на акции компании или их комбинации. Поощрения и бонусы связаны с выдающейся работой сотрудника, отдела или компании в целом. Каждый сотрудник тем или иным образом способствует успеху компании в зависимости от своей должности. Менеджер по продажам будет иметь относительно большее влияние на выручку и прибыль, чем производственный рабочий. Таким образом, их доля в пуле поощрений / бонусов должна быть пропорциональна их вкладу.Это можно контролировать с помощью поощрительных выплат, связанных с их заработной платой.

Компенсация собственнику

Владельцу иногда сложно решить, сколько ему платить. Это во многом зависит от жизненного цикла компании: от стартапа до зрелой и устоявшейся компании в своей отрасли. При запуске владелец в первую очередь заботится о выживании и должен быть готов пойти на личные жертвы, чтобы Компания достигла стабильности. Это часто влечет за собой получение заработной платы за выживание, которая просто сводит концы с концами на личной основе. Таких жертв нельзя ожидать от наемных сотрудников, и это означает, что во многих случаях владельцы получают более низкую заработную плату, чем их подчиненные.

Как только бизнес достигнет более зрелого положения в жизненном цикле компании, владелец может рассчитывать на большую выгоду, чем другие. Исследования показывают, что лучший способ действий в этом случае - это получить зарплату, соизмеримую с формальным положением владельца в Компании, например, президентом, и согласиться с зарплатой, которая соответствует вознаграждению других президентов, работающих в аналогичной компании. размер компании и в той же отрасли. Владельцы всегда могут получить дополнительную компенсацию из дивидендов, если этого требует успех Компании. В большинстве случаев это наиболее экономичный способ вывода денег с налоговой точки зрения. Другой способ - воспользоваться специальными льготами, которые могут быть списаны Компанией на расходы, и избежать двойного налогообложения.