Как кого-то уволить

Бретт Лидер

Как следует кого-то уволить?

Для любого, кто имеет прямую ответственность за сотрудников, может наступить время, когда они столкнутся с необходимостью уволить сотрудника. Конечно, финансовая ситуация, при которой необходимы увольнения, является одним из таких сценариев, но это не является предметом обсуждения. Вместо этого эта статья будет посвящена тому, как справиться с увольнением кого-то, чьи действия были неудовлетворительными.

Приведенная здесь информация основана на примерно 20-летнем опыте работы на руководящих и управленческих должностях с произвольными сотрудниками. Я не специалист по персоналу или юриспруденции, я просто говорю на основе своего опыта. Я стремлюсь дать обзор шагов, которые должен выполнить добросовестный менеджер при принятии решения об увольнении сотрудника.

Что делать, прежде чем уволить кого-то

Прежде чем перейти к рекомендуемому пошаговому процессу увольнения, давайте обсудим здесь несколько основных идей.

Знай Закон. Во-первых, важно понимать любые федеральные законы и законы штата, которые влияют на прием на работу, оценку и увольнение сотрудника. По этой причине консультация с вашим отделом кадров может иметь решающее значение перед тем, как сделать последний шаг - увольнение.
Знайте политику своей компании. Помимо соблюдения любых законов, также важно знать и соблюдать письменную политику вашей компании в области занятости / увольнения. Работодатели должны быть в состоянии показать, что есть определенные стандарты, которым должен соответствовать сотрудник, и что сотрудники знают о них. Некоторые из них могут быть общими, например требования к посещаемости, а другие могут быть специфичными для данной должности.

Компания также должна быть в состоянии показать, что стандарты применяются последовательно. Например, если один сотрудник часто пропускает работу и не подвергается дисциплинарным взысканиям, а другой увольняется за такое же поведение, может возникнуть проблема, поскольку есть явные доказательства фаворитизма.
Посмотрите журнал оценок сотрудников. Кроме того, важна регулярная оценка сотрудников. Например, полугодовые или ежегодные оценки могут быть очень полезны, чтобы показать, что все сотрудники проходят оценку и получают обратную связь, что дает им возможность узнать, на каком этапе они находятся. Конечно, если есть оценки, следует отметить любые проблемы с производительностью. Если работа уволена, а проверка оценок и другой документации не свидетельствует об отсутствии проблем с производительностью ранее, аргументы в пользу судебного иска становятся более вескими.
Изучите надлежащую практику ведения документации. Еще одним важным моментом является то, что процесс, ведущий к увольнению, должен быть задокументирован, чтобы защитить вашу компанию или бизнес от потенциальных судебных исков, связанных с увольнением сотрудника. Записи должны четко показывать, что сотрудник осведомлен об их ожиданиях и о любых предпринятых консультациях или корректирующих действиях. В идеале они также должны знать вероятный результат, если они не оправдают этих ожиданий.

Многие из действий, которые вы предпринимаете в отношении документирования процесса, защитят вашу компанию, но также являются хорошей практикой для обеспечения справедливого отношения к сотрудникам.

Увольнение не должно быть неожиданностью. Сотрудники должны знать, когда их работа является неприемлемой, как ее улучшить и возможные последствия до увольнения. У них должна быть возможность по возможности спасти ситуацию.

Помните также, что важна документация на всех сотрудников. Обзор документации компании должен показать, что у всех сотрудников есть оценки, планы улучшений по мере необходимости и так далее. Это показывает, что никого не выделяют.

Ди Тил

Этапы увольнения сотрудника

Действия, которые вам следует предпринять при увольнении, будут зависеть от вашего штата и политики вашей компании. Многие компании будут определять ожидания производительности, которые имеют решающее значение для работы и, если они не выполнены, могут привести к немедленному прекращению работы. Например, ношение пистолета на работу, в драку и т. Д. Может привести к стрельбе на месте. В этом случае многие из приведенных ниже шагов не применимы. Однако для типичных ситуаций, в которых производительность неудовлетворительна, должен быть эффективным следующий общий процесс.

1. Убедитесь, что сотрудник осведомлен об ожиданиях от работы.

В идеале должна быть документация, подтверждающая, что сотрудник знает свои ожидания от работы. По этой причине многие компании гарантируют, что сотрудники получают копию описания своей должности при приеме на работу, а также копии любых подписанных ими обзоров эффективности.

Когда проблемы с производительностью обнаруживаются впервые, руководитель должен попытаться помочь сотруднику оправдать ожидания. Они должны обучать, выявлять любые препятствия и определять, можно ли предпринять действия, чтобы помочь сотруднику в достижении того, что требуется. Однако ответственность за выполнение работником уровня, определенного в любом плане корректирующих действий, остается на усмотрение сотрудника.

2. Сообщите сотруднику о необходимых улучшениях.

Если работа неудовлетворительна, руководитель должен встретиться с сотрудником, чтобы обсудить это. Коммуникация должна включать:

описание проблемы
ожидание улучшения (что вы от них хотите)
цель с графиком достижения

И когда вопрос становится более формальным

объяснение последствий, если цель не будет достигнута.

Как вы увидите ниже, формат разговора с сотрудником начинается с:

устный разговор, чтобы
письменные планы корректирующих действий; иногда несколько, иногда только один, чтобы
подвеска, и наконец
прекращение, если предыдущие шаги не удались

Устные разговоры должны быть как минимум задокументированы в личном деле руководителя. Все действия, выходящие за рамки этого, должны быть официально задокументированы в виде плана повышения производительности, затем датированы и подписаны руководителем и сотрудником. Копии должны быть у сотрудника, руководителя и отдела кадров.

3. Сообщите сотруднику об их прогрессе или продолжающихся проблемах.

Очевидно, что важно следить за прогрессом и предоставлять сотрудникам обратную связь относительно их работы, связанной с изложенным планом. Как минимум, супервизор должен сесть вместе с сотрудником, чтобы рассмотреть их цели по повышению производительности, когда крайний срок будет достигнут.

Если первоначальные цели не достигнуты, последующие действия определяются в зависимости от серьезности и потенциальных последствий проблемы. Могут потребоваться дополнительные письменные планы / корректирующие действия или могут потребоваться более серьезные действия, такие как приостановка. Только после этого прекращение обычно считается необходимым. Опять же, серьезность проблемы диктует, как быстро человек продвигается по этим шагам, и подходит ли каждый шаг. Конечно, это также определяет политика компании.

4. Дайте законное увольнение.

Когда планы улучшений не позволяют достичь желаемого уровня производительности труда, прекращение работы может быть подходящим курсом действий.

Руководителю следует проконсультироваться с отделом кадров, чтобы рассмотреть дело до принятия каких-либо окончательных мер. Затем следует запланировать короткую встречу с сотрудником, чтобы рассмотреть тот факт, что поставленные цели не были достигнуты и что работа немедленно прекращается.
При встрече с сотрудником полезно работать по некоему мысленному сценарию, чтобы не говорить ничего подстрекательского или того, что впоследствии может вызвать проблемы. Эта встреча проводится под руководством руководителя, тон должен быть сострадательным, но твердым. Вы можете пожелать им всего наилучшего, но не должны ни за что извиняться. Вы можете просмотреть проблемные области, планы действий, недостаточные результаты и заявить, что по этой причине прекращается прием на работу. Некоторые компании предпочитают иметь свидетелей в комнате, когда происходит этот разговор.
Любая другая соответствующая информация о расторжении договора должна быть предоставлена в устной и письменной форме. Например, любые подробности о выходном пособии, покрытии КОБРЫ и т. Д. На этом этапе необходимо вернуть все вещи компании, например ключи или сотовые телефоны. Вы же не хотите, чтобы взволнованный сотрудник оставался на рабочем месте. Вы должны выпустить их за дверь после того, как позволили им собрать свои вещи.
Во многих компаниях кто-то сопровождает сотрудника обратно на работу или в офис, чтобы забрать свои личные вещи перед тем, как его вывести. Сотруднику можно разрешить высказаться во время встречи, но вы не должны спорить с ним. Это не должно быть продолжительным обсуждением. Встреча - это не место, где можно перефразировать все, что произошло до этого момента, а место для продвижения вперед.
Любые вопросы безопасности также следует решать до или сразу после этой встречи. Например, следует деактивировать любые пароли и принять меры, чтобы уволенный сотрудник не покидал здание с какой-либо конфиденциальной информацией или информацией о компании. Как указывалось ранее, ключи и т. Д. Следует забрать немедленно.

Надеюсь, что, решив проблемы с производительностью заранее, прерывания можно будет избежать. Во всех случаях сотрудники заслуживают четкого общения, последовательности, справедливости и возможности подняться до ожидаемого уровня производительности. Надзорные органы и менеджеры должны знать законы, соблюдать политики и вести соответствующую документацию, чтобы гарантировать, что их компания или бизнес защищены, а решения о прекращении действия обоснованы и выполняются с минимальными трудностями и недоброжелательностью.

Несколько полезных ресурсов

Министерство труда США - Поиск по теме - Прекращение действия
Законы о незаконном расторжении договора
Институт правовой информации: трудовое и трудовое право