Как нанять и сохранить свой ИТ-талант

Поскольку ИТ - одна из самых динамично развивающихся отраслей в мире, разработчики больше всего опасаются отставания от новейших технологий. Чаще всего лучшие разработчики соглашаются только на те вакансии, которые помогают им расти и использовать новейшие технологии.

Убыток на рынке ИТ-вакансий

Рынок ИТ-труда остается одним из самых конкурентных сегментов рынка труда. Согласно отчету Glassdoor за 2018 год, около 8 из 25 самых высокооплачиваемых должностей связаны с ИТ, например, разработчик Java, разработчик программного обеспечения, дизайнер UX, архитектор решений и так далее. Тем не менее, в ИТ-индустрии наблюдается серьезный отток. Исследование LinkedIn показало, что самый высокий уровень текучести кадров в ИТ-индустрии составляет 13 процентов, за ней следуют розничная и потребительская промышленность, средства массовой информации и развлечения, а также профессиональные услуги.

Как правило, истощение сильно влияет на прибыль, производительность и организационную культуру компании. Однако для технологических компаний последствия еще хуже из-за рисков раскрытия конфиденциальной информации, безопасности и интеллектуальной собственности. Кроме того, талантливые технические специалисты обладают высокой рыночной силой и пользуются большим спросом. Поэтому большинство ИТ-компаний вкладывают большие средства в свои стратегии и программы найма и удержания сотрудников. Вот несколько советов, которые следует учитывать, если вы хотите нанимать и поддерживать персонал в течение длительного времени.

Прием на работу

Подбор персонала и привлечение талантов имеют решающее значение для выбора наиболее подходящих кандидатов для организации как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе.

Для набора талантов отдел кадров должен провести краткосрочное и долгосрочное планирование ресурсов для всей компании, чтобы решить, какие навыки и должности необходимы в настоящем и ближайшем будущем в соответствии с планом развития и расширения компании.

Большинство ИТ-компаний подчеркивают лояльность и часто пропускают сотрудников с историей смены работы. Кроме того, из-за конфиденциальности, интеллектуальной защиты и других юридических сложностей прием на работу людей, которые недавно вышли из конкурирующих компаний, может включать очень деликатные вопросы.

В зависимости от потребностей текущих и будущих проектов компании необходимы определенные комбинации технических навыков, таких как языки программирования и soft skills. Более того, многие ИТ-компании используют услуги хедхантинга для определения наилучшего соответствия. Хотя плата за эти услуги высока, в условиях жесткой конкуренции в этой отрасли такие услуги особенно важны, особенно для заполнения позиций высшего руководства.

Культура Fit

Соответствие культуре лучше всего описать как соответствие между потенциальным сотрудником и компанией с точки зрения ценностей, убеждений и поведения. Культура компании состоит из множества письменных и неписаных основополагающих предположений, иерархии, кодексов поведения, языков, процесса принятия решений и практик.

Если новый сотрудник не может приспособиться к культуре новой организации, он или она быстро уйдет в новую компанию. Из-за высоких требований ИТ-сферы к лояльности, творчеству, инновациям, интенсивности труда и сотрудничеству многие ИТ-компании имеют уникальную культуру со своими годовщинами, ритуалами, фестивалями и практиками. Чем более авторитетна компания, тем более развита ее культура. Следовательно, очень важно, чтобы новые сотрудники принимали эту культуру и хорошо вписывались в нее.

Процесс адаптации

Согласно исследованиям, более 40 процентов оборотов произошло в течение первого месяца работы. Следовательно, процесс адаптации должен иметь возможность вовлекать сотрудников и мотивировать их с первых дней их работы. Адаптация - это процесс, помогающий новым сотрудникам познакомиться с ожиданиями и культурой компании и со своими новыми коллегами. В ходе этого процесса линейный руководитель устанавливает четкие ожидания с обеих сторон в отношении сотрудников, определяя их роли и обязанности, а также сроки для надлежащего адаптации, обычно около двух месяцев или более для большинства компаний. В течение этого периода могут быть организованы встречи с обратной связью, чтобы новые сотрудники и их руководители могли обсудить любые возникающие вопросы и при необходимости скорректировать ожидания.

Что касается реализации, компании могут использовать разные подходы. Например, некоторые компании используют подход «тони или плыви», чтобы заставить новых сотрудников самостоятельно исследовать и изучать новую культуру. С другой стороны, другие компании используют систематический подход к адаптации, предлагая серию лекций, презентаций, встреч и сетевых мероприятий, таких как корпоративные обеды, ужины и т. Д., Чтобы дать новым сотрудникам возможность познакомиться со своими коллегами и рабочей средой..

диапазон заработной платы должен быть достаточно широким, чтобы люди с хорошей производительностью могли получать адекватное и своевременное вознаграждение. В большинстве компаний пересмотр заработной платы составляет 1-2 раза в год.

Справедливая компенсация и пакет льгот

Как бы ни была конкурентоспособна ИТ-отрасль, талантливых профессионалов всегда ждет привлекательное предложение. Более того, в сфере информационных технологий существует множество форумов, веб-сайтов и других платформ, на которых люди могут делиться информацией и узнавать о вознаграждениях и льготах других компаний. Следовательно, работодатели должны быть справедливыми при разработке своих пакетов компенсаций и льгот, которые должны быть соразмерны навыкам и опыту сотрудников.

Кроме того, диапазон заработной платы должен быть достаточно широким, чтобы люди с хорошей производительностью могли получать адекватные и своевременные вознаграждения. В большинстве компаний пересмотр заработной платы составляет 1-2 раза в год.

Общие льготы в ИТ-компаниях включают бонусы, пакеты медицинского страхования, оплачиваемые отпуска (отпуск, родительские и больничные), спортивные мероприятия, членство в тренажерном зале или клубе, служебные автомобили, спонсируемые компанией мероприятия / поездки, обучение детей сотрудников и реферальные льготы..

Кроме того, из-за продолжительного рабочего дня и требовательного характера работы многие ИТ-сотрудники ценят небольшие льготы, предлагаемые в офисе, такие как кофе, чай и закуски.

Возможности карьерного роста

Отсутствие возможностей для профессионального роста часто называют главной причиной ухода с работы. Проработав какое-то время в компании, большинство людей привыкают к своим повседневным задачам и считают свою работу в основном рутинной. Поскольку ИТ - одна из наиболее динамично развивающихся отраслей в мире, разработчики больше всего опасаются отставания от новейших технологий. Чаще всего лучшие разработчики соглашаются только на те вакансии, которые помогают им расти и использовать новейшие технологии.

К сожалению, для некоторых компаний из-за корпоративных стратегий, таких как недорогая обработка программного обеспечения или низкая клиентская база, у работодателей мало стимулов для продвижения вверх по цепочке создания стоимости и инвестирования в сотрудников. Следовательно, люди остаются только на несколько проектов, получают некоторый опыт работы и переходят в другие компании с более высокой добавленной стоимостью. Компания в этой ситуации может пытаться регулярно менять свой персонал, продвигать своих сотрудников по вертикали и поддерживать их, чтобы они учились у других коллег. Кроме того, компания должна обеспечивать ускоренное продвижение по службе для тех, кто хорошо работает и вносит положительный вклад в компанию.

Программы наставничества / консультирования

Большая часть ИТ-персонала происходит из поколения Z, людей, родившихся с середины 1990-х до начала 2000-х годов. Будучи технически подкованными, они часто довольно молоды, неопытны и впечатлительны. Кроме того, профессии в сфере ИТ очень разнообразны и постоянно развиваются, с некоторыми различиями между образованием и требованиями реальной работы. Кроме того, многие программы ИТ-обучения сосредоточены только на технических знаниях и игнорируют мягкие навыки, такие как языки, командная работа, коммуникативные навыки и навыки межличностного общения. Следовательно, очень важно, чтобы компании предлагали программы наставничества или консультирования для удовлетворения этих потребностей. Программа может быть официальной и обязательной программой или неформальной программой, в которой старшие сотрудники поощряются к неофициальным советам и консультациям.

Новаторский и вдохновляющий дизайн офисов с зелеными насаждениями и зонами отдыха может повысить производительность и улучшить настроение сотрудников.

Рабочая среда

Хотя удаленная работа стала более популярной в ИТ-индустрии, люди по-прежнему часто работают вместе в физическом месте. Согласно опросу, проведенному среди индийских компаний, сотрудники предпочитают непринужденный и открытый офис без дресс-кода и такие офисные помещения для отдыха, как тренажерный зал или кафе.

Инновационные и вдохновляющие дизайны офисов с зелеными насаждениями и зонами отдыха могут повысить продуктивность и улучшить настроение сотрудников. Более того, занятия на свежем воздухе, такие как спорт и кемпинг, также входят в число любимых занятий и улучшают командный дух сотрудников компании. Большинство людей также ценят возможность работать из дома или удаленно и гибкий рабочий график, чтобы они могли поддерживать баланс между работой и личной жизнью.

В общем, высокая степень удержания сотрудников - ключ к здоровой компании. Понимание того, что ценят сотрудники, очень важно для разработки привлекательных и полезных пакетов вознаграждения и льгот, а также продуктивной рабочей среды.