Инструменты выбора управления человеческими ресурсами

Введение

Текущее состояние экономики увеличило количество людей, не имеющих работы и ищущих работу, стократно. Это и хорошо, и плохо, по одним и тем же причинам. У специалистов по персоналу есть выбор из гораздо более разнообразной группы. Люди из всех слоев общества и разного происхождения ищут любую ровную позицию, чтобы сохранить еду на столе и крышу над головой. Они готовы принимать меньше денег, чем имели бы в прошлом. Это создает идеальные условия для работодателя. Мы должны рассмотреть обратную сторону медали. Население чувствует себя преданным компаниями, которые уволили его или прекратили свою деятельность. Это означает, что их нынешним или будущим работодателям, возможно, придется столкнуться с подавляющим отсутствием лояльности. Хорошего сотрудника можно найти, нанять и обучить только для того, чтобы спрыгнуть с корабля в следующий раз.немного лучшее предложение прийти. При таком большом количестве людей без работы также труднее отсеивать количество претендентов на ту или иную должность. И качественный, и плохой выбор могут проскользнуть сквозь трещину в противоположных направлениях. Чтобы немного упростить задачу, важно выбрать подходящие инструменты выбора, которые помогут найти подходящее место для любой данной позиции. В качестве примера мы рассмотрим некоторые инструменты выбора, которые будут использоваться при найме на должность в местном продуктовом магазине.Важно выбрать подходящие инструменты выбора, чтобы помочь найти подходящее место для любой данной позиции. В качестве примера мы рассмотрим некоторые инструменты выбора, которые будут использоваться при найме на должность в местном продуктовом магазине.Важно выбрать подходящие инструменты выбора, чтобы помочь найти подходящее место для любой данной позиции. В качестве примера мы рассмотрим некоторые инструменты выбора, которые будут использоваться при найме на должность в местном продуктовом магазине.

Обзор инструментов выбора HRM

Согласно Боландеру и Снеллу (2007), в нашем распоряжении есть множество инструментов отбора, когда мы пытаемся определить, подходит ли кандидат для работы. Эти инструменты отбора включают, но не ограничиваются ими, образцы работы, ссылки и рекомендации, неструктурированные интервью, структурированные интервью, центры оценки, тесты на конкретные способности, тесты личности, общие тесты когнитивных способностей, пустые биографические данные, проверку судимости, проверку на наркотики и т. Д. проверка трудоустройства, проверка образования, проверка профессиональных лицензий и сертификатов, проверка записей об автомобилях, кредитной истории и оценка добросовестности. Все эти тесты имеют свое место, но не все из них должны использоваться каждой компанией для всех возможных позиций.В случае приема на работу в местный супермаркет - предположим, что мы нанимаем на должность начального уровня - некоторые из этих инструментов выбора подходят лучше, чем другие. Проверка биографических данных, личная инвентаризация и проверка на наркотики кажутся тремя наиболее полезными инструментами выбора.

Инструменты отбора кадров: проверка данных

Проверка биографических данных необходима, особенно в современном обществе. Есть много людей, которые совершали ошибки в прошлом, и это не всегда говорит о том, как они будут реагировать или вести себя в будущем. Копаться в прошлом - это все еще необходимое зло. А.С. Боландер и Снелл (2007) указывают: «Суды постановили, что компании могут быть привлечены к ответственности за небрежный прием на работу, если они не проведут надлежащую проверку биографических данных». Компания несет ответственность за безопасность как своих сотрудников, так и клиентов. В результате надлежащая проверка биографических данных может частично облегчить это бремя. Проверка биографических данных включает больше, чем просто поиск судимости. Проверка биографических данных включает проверку предыдущего места работы, рекомендаций и любых перечисленных наград или сертификатов. В процессе проверки могут обнаружиться интересные факты.Основная цель часто состоит в том, чтобы убедиться, что кандидат был честен с предоставленной информацией, и честность очень важна на любой должности, но тем более в позиции, ориентированной на розничную торговлю.

Инструменты выбора управления человеческими ресурсами: личная инвентаризация

Существует множество применений инвентаря личности. Они становятся все более популярными с появлением психологических исследований. Некоторые из них могут быть довольно дорогими, а некоторые относительно недорогими. Такие компании, как Wal-Mart, используют личностный тест как часть приложения. Другие компании могут потребовать от вас пройти такой тест только после первого собеседования. Одним из главных требований к компаниям здесь является честность соискателя. Честность - важная часть хорошего сотрудника. Когда у вас есть доступ к денежным суммам в регистрах и физическому продукту, одной из основных целей компании должно быть предотвращение убытков. По данным Кэти Граннис из Национальной федерации розничной торговли (2009), поразительные 44% убытков в розничной торговле - что составляет около 15,9 долларов - происходит из-за краж сотрудников. Имея это в виду,Крайне важно, чтобы сотрудники были должным образом проверены на вероятность кражи, прежде чем их поместят на должность, которая позволит им это сделать. Личностные тесты позволят получить определенную степень уверенности в честности потенциального сотрудника. Эти тесты могут также измерить их вероятность пропуска занятий, способность решать проблемы, насколько хорошо они справляются со стрессом, а также их общую психологическую устойчивость и взгляды на важные вопросы в жизни.

Инструменты отбора HRM: тестирование на наркотики

Тестирование на наркотики имеет преимущество перед любым процессом отбора сотрудников. «По сравнению с затратами даже на одного сотрудника с проблемой злоупотребления психоактивными веществами, большинство фирм считают, что устранение проблемы в первую очередь стоит времени и денег, затраченных на программу тестирования на наркотики» (Pre-employmentDrugScreening.com, nd). Нельзя оставлять своих детей на попечение наркомана, так почему бы вам оставить благополучие всей организации на усмотрение одного? Проблемы со злоупотреблением психоактивными веществами вызывают множество проблем. Поведение сотрудника может быть неустойчивым и ненадежным. Их прогулы, скорее всего, будут высокими. Шансы на то, что они украдут, увеличиваются в геометрической прогрессии. По этим причинам многие компании ввели в своих организациях своего рода тестирование на наркотики.Помещая сотрудника в положение, при котором он имеет доступ к деньгам и продуктам, а также влияет на безопасность всех, кто его окружает, проверка на наркотики становится важным инструментом в процессе отбора сотрудников.

Инструменты выбора управления человеческими ресурсами: поведенческий анализ

Поведенческий анализ, скорее всего, является наиболее важным инструментом выбора, предложенным в последних нескольких абзацах. Правильный тест даст представление о том, как сотрудник будет думать и вести себя. Мы можем сказать, являются ли они инициативными, способными принимать направление, способными принимать изменения и целый ряд других качеств, которые нам важно иметь в наших сотрудниках. Проверка биографических данных и проверка на наркотики - это скорее статистический анализ. Отметьте здесь, был ли кандидат честным в данном конкретном сценарии. Проверьте здесь, есть ли у сотрудника криминальное прошлое. Это неопровержимые факты, в то время как поведенческий анализ может дать работодателям представление о том, как сотрудник будет работать и даже почему.

Процесс отбора HRM: интервью

Ни один процесс отбора сотрудников не будет полным без хотя бы одного личного собеседования. Во время собеседования вы можете обсудить с потенциальным сотрудником темы, которые не охвачены в приложении, или какие бы тесты он ни прошел до сих пор. Опытный интервьюер обращает внимание не только на ответы на вопросы, которые они задают, но и на то, как на них отвечают. На что указывает тон или язык тела заявителя? Какие вопросы они задают? Это важно, чтобы помочь определить их образ мышления в отношении должности. Комбинация недирективного интервью и ситуационного интервью, описанного Боландером и Снеллом (2007), является идеальным методом интервьюирования. Начните с непрямого метода, когда кандидату задают серию открытых вопросов. Эти вопросы должны иметь следующий вид:

Расскажи мне больше о себе.
Почему ты хочешь работать здесь?
Зачем вам стать хорошим сотрудником?

Если кандидат, кажется, хорошо справляется с этими начальными вопросами, переходите ко второй части личного собеседования и предоставьте кандидату множество ситуативных гипотез.

Расскажите мне о случае, когда кто-то вел себя нечестно на вашем предыдущем месте работы, и как это повлияло на вас.
Расскажите мне о времени, когда вы однажды пришли на работу, и после вашего ухода был внедрен новый процесс.
Расскажите мне о случае, когда у вас возникли разногласия с коллегой по работе или менеджером.

Используя сначала недирективный метод интервью, мы позволяем интервьюируемому освоиться со сценарием интервью и с самими собой. Честно говоря, это немного ломает их стены, так что у нас больше шансов получить честные ответы во второй части интервью. В зависимости от того, как кандидат делает во время этого процесса, мы должны использовать другие реализованные тесты и проверки, чтобы определить, следует ли ему двигаться вперед к следующему этапу процесса, который может означать предложение должности.

Заключение

Как было сказано ранее, инструменты отбора сотрудников - важная вещь в любой компании, возможно, даже более важная сейчас, чем когда-либо прежде. Определить, как правильно подобрать сотрудников на любую должность, может быть непросто. Специалисты часто консультируются по таким темам. Часто это метод проб и ошибок. Процесс подачи заявки начинается с теста и рассматривается позже. Если это сработало, то это сработало, но всегда есть что-то улучшить. Компании должны измерить баланс между достоинством и важностью должности наряду со стоимостью любых инструментов отбора, которые они решат внедрить. Цель - найти лучшего кандидата на работу. Есть те, кого не хватает, и даже те, кто ускользает от недостатков, независимо от того, насколько тщательным и прекрасным был процесс отбора.Не стоит пытаться выбрать идеальные инструменты и согласовать их с надежным процессом. Такого не существует. Вместо этого специалисты по персоналу должны попытаться найти лучший и самый экономичный способ найти подходящего сотрудника на любую должность.

использованная литература

Боландер, GW, и Снелл, С.А., (2007). Управление человеческими ресурсами (14-е изд.). Флоренция, Кентукки: Высшее образование Thomson Learning

Граннис, К. (2009). Согласно исследованию национальной безопасности розничной торговли, проблема экономики увеличивает количество краж в магазинах . Национальная федерация розничной торговли. Получено 7 марта 2010 г. с сайта

Предварительная занятостьDrugScreening.com. (nd). Введение в скрининг на наркотики . Получено 7 марта 2010 г. с