Как провести групповое интервью: кадровый процесс, мероприятия и идеи

Прочтите, чтобы узнать о том, как проводить групповое интервью.

Дилан Гиллис

Что такое групповое интервью?

Групповые собеседования могут стать сложным испытанием как для соискателей, так и для работодателей. Групповое интервью - это когда несколько претендентов на роль приглашаются на собеседование в групповой среде.

Групповое интервью иногда ошибочно принимают за панельное. Панельное интервью - это когда более чем один человек отвечает за выбор успешного кандидата. Использование группы отборщиков в групповом интервью может быть предпочтительным, если количество кандидатов на групповом интервью от среднего до большого. Роль фасилитатора на групповом собеседовании заключается в создании среды, в которой соискатель может ответить естественным образом, позволяя работодателю выбрать кандидата, наиболее подходящего для должности.

Методы выбора

Рекрутер должен определиться с методами отбора до размещения вакансии. Это могут быть телефонные проверки, групповые интервью, панельные собеседования, тесты на пригодность и индивидуальные интервью. Обычно используется несколько раундов методов отбора - использование нескольких повысит успех выбора кандидата, соответствующего данной роли.

Если заявок много, проверка кандидатов по телефону может улучшить процесс отбора. Это особенно верно, если эта роль требует использования телефона, например, при работе в отделах продаж, приема и обработки вызовов. Рекрутер может использовать телефонную проверку в качестве инструмента наряду с поданным резюме и сопроводительным письмом для краткого отбора кандидатов и приглашения их на групповое собеседование.

Выгоды

Одним из основных преимуществ группового интервью является то, что оно экономит время по сравнению с интервьюированием нескольких кандидатов один на один. Зачем встречаться с двумя возможными кандидатами через двухчасовой интервал, если можно встретиться с двадцатью? Групповое собеседование позволяет расширить первоначальный круг кандидатов.

Он также позволяет сравнивать и оценивать кандидатов бок о бок и является идеальным инструментом для выбора ролей, предполагающих командную работу. Групповая среда предоставит кандидатам возможность взаимодействовать друг с другом, чтобы можно было оценить их индивидуальность, конкурентоспособность, откровенность, лидерские качества, коммуникативные навыки, а также знание должности и работодателя.

Бланк заявления о приеме на работу можно использовать для получения дополнительной информации, такой как наличие кандидата и его рецензенты. Включите пункт, который позволяет вам получать и использовать личную информацию.

Подготовка

Как только вакансия будет признана, выберите место, дату и время для группового интервью. Планируйте собираться в таком месте, где никто не будет отвлекаться. Разместите позицию за пару недель до даты. Не забудьте указать дату группового интервью. Это гарантирует, что кандидаты, прочитавшие этот документ, будут осведомлены о процессе группового собеседования и дате собеседования при подаче заявления.

Первым шагом в процессе отбора является проверка кандидатов на основе их заявок. Как упоминалось ранее, проверка телефона может очень помочь. Если у вас много кандидатов, вы не захотите проверять каждого человека. Оцените кандидатов на основе критериев отбора и проверьте по телефону тех, кого вы выбрали как подходящие из их резюме и сопроводительного письма. Во время разговора вы можете задать вопросы о возможных пробелах в их истории занятости, узнать о причинах ухода с предыдущих должностей и предоставить им дополнительную информацию о должности, например, ожидания и возможности заработка. Вы можете включить критерии рейтинга в свой отбор, чтобы определить, какие кандидаты получат приглашение на групповое интервью.

В преддверии группового интервью вам нужно будет составить повестку дня. То, что вы включите в свою повестку дня, будет зависеть от имеющихся у вас ресурсов. По прибытии заявителей вы можете попросить их заполнить форму заявки. Форма заявки может включать несколько вопросов, которые вы ранее не задавали или которые вы хотите подтвердить сейчас, что они находятся на собеседовании, например, их готовность к работе.

Другие пункты повестки дня могут включать:

• Краткое приветствие с обзором повестки дня.
• "Кто я?" Это дает каждому кандидату возможность представиться селекционерам. Вы также можете попросить каждого кандидата ответить на конкретный вопрос, который предоставит отборщикам полезную информацию, которая поможет в процессе исключения.
• Обзор ожиданий от роли. Если у вас есть сотрудник, который в настоящее время занимает эту должность, пригласите его принять участие в процессе собеседования. Они могут ответить на вопросы группы о роли и помочь в выборе нового члена команды.
• По крайней мере, два групповых занятия, которые разнообразны и дополняют друг друга. Групповые мероприятия должны быть структурированы с целью побудить кандидатов к естественному самовыражению и позволить отборщикам оценивать каждого кандидата на предмет ценностей и качеств, которые работодатель желает от сотрудника. Мероприятия также должны быть разработаны таким образом, чтобы помочь отборщикам оценить уровень навыков и знаний кандидатов.
• Экскурсия по рабочей среде. Это особенно ценно, если рабочая среда включает в себя потребительский продукт, такой как развлекательный центр или оздоровительный клуб, строительная площадка или фабрика. Неформальный тур, проводимый ближе к концу группового собеседования при содействии отборщиков, может предоставить ценную информацию о кандидате.
• Письменные тесты с множественным выбором, такие как грамотность, счет, знание работы, ситуационные и личностные тесты. Эти тесты также можно провести на другом этапе собеседования.
• Заключение, включающее краткое изложение процесса найма и того, когда кандидаты могут ожидать вашего ответа.

За день до группового интервью позвоните участникам группы или отправьте SMS-сообщение, чтобы подтвердить свое присутствие. Подготовьте легко читаемые бейджи с именами и распечатайте заявки участников и любые предыдущие результаты собеседований, такие как ответы на телефонные проверки и оценки.

Проведение группового интервью

Роль фасилитатора

Роль фасилитатора на групповом собеседовании состоит в том, чтобы гарантировать кандидатам равные возможности, чтобы дать отборщикам уверенность в том, что они смогут успешно выполнить требуемую роль. Роль фасилитатора должна заключаться в координации групповых собеседований с целью выработки желаемых качеств и предоставления кандидатам возможности показать, что у них есть навыки и знания, необходимые для достижения успеха в этой роли.

Координатору не всегда необходимо, чтобы кандидаты чувствовали себя комфортно, хотя это может способствовать естественным и искренним ответам на вопросы и действия. Фасилитатору необходимо, чтобы интервью переходило от одного занятия к другому и придерживалось расписания. Объяснение цели каждого действия и предоставление четких инструкций о том, что требуется от каждого человека, может уменьшить количество повторяющихся вопросов.

Селекторы

Селекционеры на групповом собеседовании должны быть из бизнеса. Селекционеры не обязательно должны быть линейными руководителями или директорами - они также могут быть членами команды. Отборщикам следует предоставить краткую информацию о групповом собеседовании до его начала и любые материалы, которые могут помочь им записать свои мысли о кандидатах на протяжении всего собеседования. Также полезно рассмотреть ценности компании и критерии должности, чтобы помочь им в принятии решений. Участие следует поощрять, и каждый селектор должен представиться в начале занятия.

Кандидаты

Сообщите кандидатам время начала и попросите их заполнить форму заявки по прибытии. Дайте каждому человеку именной значок, чтобы фасилитаторы могли легко обращаться к кандидатам по имени. В начале собеседования соберите заполненные формы заявок и любые другие материалы, которые кандидаты могут захотеть предоставить, например обновленные резюме, сертификаты или списки рефери. Если процесс собеседования займет несколько часов, вы можете предоставить кандидатам небольшой перерыв и возможность освежиться.

Не следует забывать о первых впечатлениях от кандидата. Если у вас есть секретарь, который будет встречать и приветствовать кандидатов, спросите его или ее мнение о кандидатах, чтобы узнать, какие из них произвели впечатление и почему.

Предоставьте всем кандидатам возможность продемонстрировать свои знания о должности и своих навыках. Вы можете много узнать о соискателях, вовлекая их в разговор об их работе и жизненном опыте.

Во время собеседования поощряйте кандидатов задавать вопросы о роли. Это хорошая возможность для участия селекционеров (особенно членов команды). Наиболее активный кандидат, который пытается доминировать на групповом собеседовании, не обязательно является лучшим кандидатом на эту должность. При коротком выборе учитывайте ценности компании и основные критерии.

Следующие шаги по выбору сотрудника

Сразу после группового собеседования соберите отборщиков вместе, чтобы обсудить каждого из кандидатов, сделать выбор (если были впечатляющие кандидаты) и подвести итоги собеседования. Фасилитатор должен предоставить отборщикам возможность просматривать приложения и индивидуальные результаты в групповых упражнениях. Поделитесь своими опасениями и похвалами по поводу кандидатов и поделитесь бесценными отзывами о процессе группового интервью.

После группового собеседования вы можете решить кратко выбрать, какие кандидаты перейдут к следующему этапу процесса отбора.

Следующие шаги могут включать:

• Психометрическое тестирование
• Индивидуальные интервью
• Панельные интервью
• Тестирование в корзине
• Тесты способностей
• Справочная проверка.

Свяжитесь со всеми кандидатами, чтобы поблагодарить их за время и терпение в процессе отбора. Групповые собеседования могут вызвать стресс и отговорить кандидатов от продолжения процесса, поскольку это означает выход за пределы их зоны комфорта. Кандидатов всегда следует благодарить за их усилия по участию в групповом интервью.