Внутренний капитал против внешнего капитала: сравнение вознаграждения

Что такое выплаты по справедливости?

Внутренний и внешний анализ позволяет организации оценить план вознаграждения на основе справедливости вознаграждения сотрудников. Когда речь идет о структуре оплаты труда, важно влияние внутренних и внешних сил. Выплата по справедливости - это гарантия того, что все вовлеченные стороны получают одинаковые выплаты с учетом внутренних и внешних факторов.

Внутренний контрольный список.

info.berkshireassociates.com

Внутренние влияния

Внутренние влияния включают сотрудников, выполняющих одну и ту же работу, но с разными должностными обязанностями, или даже сотрудников, работающих в разных отделах, но в одной компании. Структурированная шкала оплаты может отражать наивысший уровень оплаты вверху и самый низкий уровень оплаты труда внизу в зависимости от должностных обязанностей. Шкала заработной платы позволяет сотруднику видеть выгоды, которые он или она получит в связи с возложенными на него обязанностями.

Справедливая оплата и условия труда являются важным фактором для сотрудников и влияют на моральный дух. По словам Мартоккио (2008), «оценка работы является ключевым моментом для использования внутренне согласованных систем вознаграждения в качестве стратегических инструментов. Специалисты по вознаграждениям используют оценку работы для установления разницы в оплате труда сотрудников внутри компании ».

Оценка выявляет различия и сходства в должностных обязанностях, которые можно описать по уровню опыта, производительности и знаний. Внутренняя справедливость гарантирует, что справедливость поддерживается во всей организации на основе аналогичных обязанностей.

Внешние влияния

Понимание внешних влияний так же важно, как и внутренние факторы. Оценка внешних факторов позволяет организации оставаться конкурентоспособной на рынке. Организации соревнуются в поиске лучших сотрудников, чтобы помочь своей компании расти. В свою очередь, оплата учитывается, чтобы конкурировать с другими аналогичными организациями. Внешние сравнения заработной платы могут относиться к одному и тому же профсоюзу, географическому региону, схожести профессий, сертификатам или размеру компании.

Менеджеры по персоналу несут ответственность за правильную оценку внешней конкуренции в отношении вышеупомянутого, чтобы поддерживать конкурентное преимущество перед аналогичными компаниями. Сотрудник, желающий присоединиться к организации, может легко найти среднюю или среднюю заработную плату в зависимости от географического региона и должностной инструкции. Оценка маркетинговых цен также может использоваться для удержания сотрудников, уже работающих в штате.

Конкурентоспособный бизнес будет искать сотрудников из других компаний, поэтому важно убедиться, что организация не позволяет конкурентам красть своих сотрудников. Это называется браконьерством или рейдерством.

Комикс про браконьерство сотрудников.

www.geekculture.com

Преимущества и недостатки

Внутренние и внешние факторы являются важными инструментами, используемыми для определения и реализации прочной базовой заработной платы, денежной компенсации или льгот.

Внутренний капитал

Преимущества: внутреннее равенство позволяет организации гарантировать равную оплату среди сотрудников на основе шкалы заработной платы или производительности.

Недостатки: недостатком внутренней справедливости является восприятие сотрудников. Сотрудник может понять, что он или она выполняет ту же работу, что и другой сотрудник, и должен получать такую ​​же зарплату. Восприятие сотрудников может отличаться от восприятия работодателей. Сотрудник может чувствовать, что его или ее индивидуальная производительность такая же или выше, чем у сотрудников, которые работают. Это создает напряжение и снижает моральный дух на рабочем месте.

Внешний капитал

Преимущества: преимущества внешнего капитала позволяют организации оставаться конкурентоспособной для желаемой профессии или географического региона.

Недостатки: недостатки внешних акций - это цена, которую нужно удерживать на конкурентном рынке.

Что важнее: внутренний или внешний капитал?

Пока неясно, что важнее - внутренняя или внешняя справедливость, и нет правильного или неправильного ответа (Кент Романоффкен, 1986, стр. 8, Уравновешивание внешней и внутренней справедливости). Важно найти баланс. Справедливая и честная политика компенсации, которая доводится до сведения сотрудников и определяет ценность и ценность сотрудника, является наилучшей. План внешней и внутренней компенсации должен соответствовать целям организации, чтобы создать культуру, к которой он стремится.

Как справедливость применима к федеральным служащим

Компенсация - важный инструмент, который используется государством для привлечения сотрудников, обладающих навыками, знаниями и опытом, которые могут соответствовать стратегическим целям организации. Общая компенсация включает заработную плату и льготы. Правительство использует шкалу заработной платы с упором на уровни должности, навыков и квалификации.

По данным Министерства здравоохранения и социальных служб США (nd), «для работы на федеральном уровне используется ряд различных систем оплаты; однако Общий график (GS), Федеральная система оплаты труда (FWS), Служба высшего руководства (SES) или Административно определяемая (AD) охватывают большинство сотрудников HHS »(Информация о зарплате).

Внутреннее качество достигается за счет обеспечения согласованной и единообразной структуры оплаты труда внутри организации. Всем сотрудникам предлагаются другие льготы, такие как выход на пенсию, медицинское страхование, отпуск и страхование жизни. Это позволяет организации предлагать сотрудникам заработную плату и льготы, которые соответствуют внутреннему равенству и конкурируют с частными организациями.

Важность баланса и ясности

Внутренний и внешний капитал важен для компаний, чтобы оставаться конкурентоспособными с другими организациями, привлекать нужных сотрудников и удерживать действующих сотрудников. Нет правильного или неправильного фокуса; лучший вариант - сохранять баланс при сосредоточении внимания на внутренних и внешних мотивах. Структурированный и четкий план вознаграждений может ограничить заблуждение относительно ценности и ценности сотрудников.

использованная литература

КЕНТ РОМАНОФКЕН, BB (1986). Оплата труда: внутренние и внешние соображения. Обзор компенсаций и льгот (1986–1998), 18 (3), 17. Получено с

Мартоккио, Дж. Дж. (2008). Стратегическая компенсация: подход к управлению человеческими ресурсами (5-е изд.).

Министерство здравоохранения и социальных служб США. (nd). Плата и льготы. Получено с