Анализ работы, оценка работы и сопоставимая стоимость: устранение гендерного разрыва в оплате труда

Проблема: неравенство в оплате труда

Неравенство в оплате труда мужчин и женщин - проблема, с которой американская рабочая сила сталкивается на протяжении десятилетий. Традиционно женщины не участвовали в рабочей силе или делали это в ограниченных возможностях. В настоящее время женщины составляют 57% работающих. Даже несмотря на то, что они являются большинством рабочих, в среднем работающие полный рабочий день женщины зарабатывают 78 центов с каждого доллара, который зарабатывает мужчина. Разрыв в оплате труда среди афроамериканок и латиноамериканок еще больше. Исследования показывают, что это несоответствие справедливо независимо от того, как оцениваются данные. Неравенство очевидно среди разных видов работ, а также среди мужчин и женщин с одинаковым образованием и опытом. Разрыв в оплате труда отрицательно сказывается на женщинах и их семьях. Конгресс попытался решить эту проблему, приняв два закона (оба они будут рассмотрены позже в этой статье) в 1963 и 1964 годах, но, тем не менее,неравенство в оплате труда сохраняется. Существует много предположений о том, почему существует гендерный разрыв в оплате труда. Реальность такова, что нет единой причины для несоответствия, и, вероятно, нет единого решения, которое обеспечило бы равенство в оплате труда.

Значительную часть расходов большинства организаций составляют расходы на персонал (заработная плата, льготы, обучение и развитие и т. Д.). Таким образом, логично заключить, что сотрудники - это один из важнейших активов организации. Один автор выражает необходимость решить проблему гендерного разрыва в оплате труда, говоря: «Если наши люди действительно являются наиболее ценным ресурсом, мы должны платить женскому большинству способом, сопоставимым с их истинной ценностью» (Weatherhead, Brennan, & Bares).

Сопоставимая ценность

Доктрина сопоставимой ценности - это доктрина США, которая поддерживает решения для любой недооценки женских рабочих мест. Закон о равной оплате труда 1963 года решает и устраняет проблему дискриминации в оплате труда по признаку пола для сотрудников, выполняющих одну и ту же работу. Этот закон, хотя и является новаторским, игнорирует тот факт, что рабочие места, которые традиционно занимают женщины, всегда получают меньше, чем рабочие места, традиционно выполняемые мужчинами. Сопоставимая ценность поддерживает равную оплату труда мужчин и женщин не только на равных по содержанию должностях, но и на тех, которые имеют одинаковую ценность или ценность (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2013, p. 510).

Было предпринято несколько попыток установить сопоставимую ценность в качестве компонента закона, однако суды отклонили эту политику. Первым сопоставимым судебным делом было дело Кристенсен против штата Айова , переданное в суд в 1974 году. Истцы, Полин Кристенсен и Филлис Гохман подали в суд на Университет Северной Айовы (университет штата) в соответствии с разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года.. В отличие от Закона о равной оплате труда 1963 года, Раздел VII не требует, чтобы равная компенсация основывалась на равных рабочих местах. . Вместо этого Tile VII объявляет незаконным «дискриминацию любого человека в отношении его компенсации… из-за… пола такого человека». Истцы утверждали, что практика оплаты конторских служащих (счетчиков, телефонистов, машинисток и т. Д.), Работа которых полностью выполнялась женщинами, меньше, чем работники заводских помещений (водители автобусов, механики, почтальоны и т. Д.), Которые в основном мужчины, выполнявшие работу, равную ценности университета, было формой дискриминации по признаку пола в качестве компенсации. Требования Раздела VII были отклонены окружным судом, потому что, среди прочего, Университет Айовы смог доказать, что его заработная плата соответствует заработной плате на местном рынке труда.

Как продемонстрировано в деле Кристенсен против штата Айова , сопоставимые дела трудно доказать, потому что, если работодатели следят за рыночной оплатой труда, они не будут нести ответственность за дискриминационную практику оплаты мужской работы больше, чем женской, даже если эти рабочие места обеспечивают одинаковую ценность для организации. При этом не учитывается тот факт, что рабочие места, которые преимущественно занимают женщины, получают меньше, чем сопоставимые мужские рабочие места по всем направлениям. В этом сценарии испорчены сами рыночные данные. Идея о том, что весь рынок труда использует дискриминационную практику и, следовательно, ведет к так называемому «испорченному рынку», очень хорошо задокументирована и подтверждена. Фактически, согласно экспериментальному исследованию оценки работы и сопоставимой стоимости «Понятие сопоставимой стоимости основано на предпосылке, что рыночная заработная плата не может надлежащим образом измерять стоимость работы» (Арно, Гордон, Джонс и Филлипс, 2001, стр. 811). Связь теории испорченного рынка и доктрины сопоставимой ценности состоит в том, что навыки, традиционно используемые женщинами, например, непосредственный уход и социальные навыки, при принятии решений о заработной плате оцениваются меньше, чем традиционно мужские навыки - например, физические навыки или навыки руководителя (Weatherhead, Бреннан и Барес). Несмотря на то, что оба набора навыков требуют одинакового уровня навыков, имеют одинаковую сложность работы и часто требуют одинакового образования и опыта, в подавляющем большинстве случаев мужская работа оплачивается больше, чем женская - но почему это так?

Было много предположений относительно того, почему мужской труд ценится больше, чем женский. Отчасти гендерный разрыв в оплате труда объясняется разрывом в опыте, то есть у мужчин больше опыта работы, чем у женщин, потому что женщины тратят время на свою карьеру, чтобы иметь и воспитывать детей. Однако разрыв в опыте уменьшается по мере того, как женщины выбирают более продолжительную карьеру (England, 2000). Разрыв в оплате труда также объясняется тем, что женщины выбирают менее оплачиваемую карьеру. Конечно, это рассуждение не учитывает теорию испорченного рынка, о которой говорилось выше, однако, даже если выбор женщины является веской причиной того, что ей меньше платят, интересно отметить, что в среднем женская работа требует такого же образования, как и мужская. (Англия, 1992).На основе анализа четырех коллективных исков, касающихся предполагаемой гендерной дискриминации в отношении компенсации, Нельсон и Бриджес пришли к выводу о четырех возможных причинах неравенства в оплате труда между мужчинами и женщинами:

Структуры и методы оценки, которые используют организации, как правило, отдают предпочтение мужской работе. Это также подтверждается в Arnault, et al. Исследование 2001 года по оценке и сопоставимой стоимости.
Нельсон и Бриджес пришли к выводу, что у мужчин есть политическое преимущество, когда дело доходит до оплаты труда - это то, что мужчины-работники более организованы в политическом отношении в получении исключений в отношении выполняемой ими работы и последующей оплаты этой работы.
В соответствии с этим исследователи обнаружили, что мужчины-менеджеры с большей вероятностью борются за более высокую компенсацию за свою работу, выполняемую мужчинами, чем за работу, выполняемую женщинами.
Наконец, что, вероятно, наиболее неприятно, практика использования эталонных рабочих мест для установления оплаты за неконтролируемые рабочие места способствует неравенству в оплате труда.

Сравнительный анализ используется для определения надлежащей оплаты за работу, которая недостаточно изучена и, следовательно, трудна для сбора данных о заработной плате. В этом случае рыночные данные собираются для эталонных рабочих мест (хорошо понятных и относительно стандартных для организаций и отраслей). Затем оплата за работу, не относящуюся к эталону, устанавливается относительно эталонной работы. Нельсон и Бриджес отмечают, что такая практика способствует неравенству в оплате труда, поскольку женские рабочие места с большей вероятностью будут сравниваться с другими женскими работами. Когда рабочие места, оцениваемые женщинами, уже недооценены, определение оплаты других рабочих мест путем сравнения является сомнительной практикой с точки зрения установления справедливости (Nelson and Bridges 1999).

Нет ни одного фактора, вызывающего неравенство в оплате труда на рабочих местах, обеспечивающих сопоставимую ценность для организаций. Напротив, это, похоже, проистекает из множества хорошо поддерживаемых и хорошо задокументированных организационных практик, которые все работают в пользу мужских рабочих мест, сохраняя их позиции лидеров с точки зрения оплаты труда. Как певец и автор песен Джеймс Браун так прямо выразился: «Это мужской мир» (Brown, 1966). Суды в значительной степени поддержали философию Брауна, когда были возбуждены дела сопоставимой ценности. В кратком изложении Паулы Ингланд книги Нельсона и Бриджеса « Легализация гендерного неравенства» Англия делает вывод, что американская система правосудия всегда будет противостоять претензиям сравнимой ценности, поскольку обеспечение правосудия для женщин «требует полного переворота систем оплаты труда» (England, 2000, p. 921). Кроме того, Англия отмечает, что принуждение работодателей устанавливать заработную плату на уровне, отличном от стандартов местного рынка труда, «перевернет американскую систему свободного предпринимательства» и «слишком бросит вызов идеологическому мировоззрению судей» (England, 2000, p. 921).

С 1997 года дела о дискриминации по признаку пола и Законе о равной оплате труда неизменно составляли треть всех возбужденных дел по EEO (http://www.eeoc.gov/eeoc/statistics/enforcement/charges.cfm). Эта проблема существует уже давно и, похоже, не исчезнет в ближайшее время. Итак, как организации продвигаются к установлению справедливой и равной оплаты для всех рабочих мест? Процесс начинается с анализа работы и оценки работы.

Анализ работы

Анализ вакансий - это процесс сбора подробной информации о вакансиях (Noe, et al., 2013). Согласно «Руководству по управлению заработной платой» для лиц, принимающих решения ECS , цель анализа работы - убедиться, что решения об оплате основываются на глубоком понимании работы (Wyatt Data Services, 1995). Хотя информация, собранная в ходе анализа должностей, в основном используется для принятия решений о заработной плате, она может служить множеству других целей в организации, включая написание должностных инструкций, дизайн должностей, оценку должностей, набор, отбор, расстановку кадров, обучение и развитие, управление производительностью и организационный дизайн (Ковач, 2006). Обычно используются три метода анализа работы: собеседование, наблюдение и использование анкет.

Интервью

Собеседование для анализа работы - это запланированное обсуждение с должностными лицами и их руководителями. Процесс обычно начинается с объяснения цели собеседования, а затем с вопросов (и уточняющих вопросов), чтобы получить точное и всестороннее понимание работы. Первоначальные вопросы обычно готовятся до собеседования. Стиль прямого собеседования при анализе работы позволяет сотрудникам и менеджерам полностью объяснять каждый аспект работы и решать любые проблемы, которые могут у них возникнуть в отношении работы или процесса анализа работы (Wyatt Data Services, 1995).Преимущества использования метода собеседования заключаются в том, что он позволяет сотрудникам описывать задачи, которые невозможно наблюдать, и позволяет анализировать рабочие места, где сотрудники выполняют циклическую работу, и наблюдение за действующим сотрудником в течение короткого периода времени не было бы идеальным методом сбора информации о работе.. Недостатки использования метода собеседования заключаются в том, что должностные лица могут преувеличивать или пропускать должностные обязанности. Еще один недостаток состоит в том, что информацию, собранную из нескольких интервью, может быть трудно объединить (Kovac, 2006).

Наблюдение

Метод наблюдения при анализе работы включает наблюдение за сотрудниками во время их работы и запись того, что работник делает, как выполняется работа, сколько времени требуется для выполнения каждой задачи и т. Д. Этот метод лучше всего использовать для работ, которые имеют повторяющиеся задачи, которые легко выполнить. наблюдать. Примеры работ, для которых подходит метод наблюдения, включают водителей автобусов, операторов машин, плотников, механиков и т. Д. Метод наблюдения является предпочтительным методом анализа для работ, требующих ручного труда. Преимущества этого метода включают в себя получение информации из первых рук о выполняемых обязанностях, понимание сложностей, связанных с работой, и метод прост в исполнении. Недостатки этого метода заключаются в том, что присутствие наблюдателя может заставить сотрудника нервничать, что может заставить сотрудника изменить свое обычное поведение.Этот метод также требует много времени и, как таковой, может быть реализован только с ограниченным числом сотрудников. Наконец, метод наблюдения не подходит для работ, требующих значительного внимания или применения концепций, теорий и принципов к своей работе, поскольку эти задачи нелегко наблюдать (Kovac, 2006).

Анкеты

Метод анкетирования основан на заполнении письменных анкет, которые собирают информацию как от сотрудника, так и от руководителя или менеджера. Вопросы могут быть открытыми, структурированными и основанными на поведении и / или структурированными и основанными на задачах. Выбор лучшего стиля вопроса для анкеты основывается на том, что лучше всего может дать наиболее значимую и полную информацию. Анкеты, в которых используется комбинация открытых и структурированных вопросов, используются наиболее часто, поскольку они обеспечивают гибкость аналитика. В анкетах обычно задаются вопросы об основных обязанностях и ответственности действующих операторов, проектах или программах, в которых он участвует, методах выполнения работы,отношения (прямые отчеты и уровень контактов внутри и за пределами организации) и другая важная информация, необходимая для понимания размера и объема работы (Wyatt Data Services, 1995). Преимущества использования анкетного метода заключаются в том, что он менее затратный и требует меньше времени, чем два других метода. Кроме того, этот метод прост в применении, и если он выполняется анонимно, сотрудники могут быть более открытыми в своих ответах, что приведет к более точному анализу информации. Недостатки этого метода в том, что ответы могут быть неточными или неполными. Когда используются открытые вопросы, может быть трудно интерпретировать ответы, а если они не являются обязательными, процент ответов может быть низким (Kovac, 2006).Преимущества использования анкетного метода заключаются в том, что он менее затратный и требует меньше времени, чем два других метода. Кроме того, этот метод прост в применении, и если он выполняется анонимно, сотрудники могут быть более открытыми в своих ответах, что приведет к более точному анализу информации. Недостатки этого метода в том, что ответы могут быть неточными или неполными. Когда используются открытые вопросы, может быть трудно интерпретировать ответы, а если они не являются обязательными, процент ответов может быть низким (Kovac, 2006).Преимущества использования анкетного метода заключаются в том, что он менее затратный и требует меньше времени, чем два других метода. Кроме того, этот метод прост в применении, и если он выполняется анонимно, сотрудники могут быть более открытыми в своих ответах, что приведет к более точному анализу информации. Недостатки этого метода в том, что ответы могут быть неточными или неполными. Когда используются открытые вопросы, может быть трудно интерпретировать ответы, а если они не являются обязательными, процент ответов может быть низким (Kovac, 2006).Недостатки этого метода в том, что ответы могут быть неточными или неполными. Когда используются открытые вопросы, может быть трудно интерпретировать ответы, а если они не являются обязательными, процент ответов может быть низким (Kovac, 2006).Недостатки этого метода в том, что ответы могут быть неточными или неполными. Когда используются открытые вопросы, может быть трудно интерпретировать ответы, а если они не являются обязательными, процент ответов может быть низким (Kovac, 2006).

Выбор метода анализа работы

При выборе метода анализа работы аналитик должен учитывать два фактора. Во-первых, аналитик должен рассмотреть объем исследования - то есть, является ли исследование простым или сложным, имеет ли оно существенное значение для всей организации или очень мало влияет на другие рабочие места в организации. Например, если аналитик в условиях больницы анализирует работу медсестры, любые выводы или изменения окажут значительное влияние на организацию и ее программу компенсации, поскольку медсестры составляют значительную часть сотрудников больницы. Напротив, если аналитик в больнице анализирует работу координатора расчета заработной платы, влияние любых выводов или последующих изменений, вероятно, будет гораздо менее значительным для организации в целом. Во-вторых,аналитик должен учитывать свое собственное количество времени и ресурсов, которые могут быть посвящены анализу, а также свой уровень опыта и уровень комфорта при выполнении анализа (Wyatt Data Services, 1995). Этот метод интервью требует много времени и опытного интервьюера. Этот метод может быть не идеальным для нового аналитика. Метод наблюдения прост в применении, однако требует много времени. Этот метод был бы идеальным для нового аналитика, однако, возможно, не был бы идеальным для аналитика, у которого есть ограниченное время для решения задачи. Метод анкеты является наименее дорогостоящим и хорошо подойдет аналитику с ограниченными ресурсами, однако вопросы могут быть сложными для построения и, вероятно, для их создания потребуется опытный аналитик. Если ресурсы доступны,неопытный аналитик может обратиться за помощью к консалтинговой фирме для создания анкеты, устраняющей потенциальные ловушки при неправильной разработке вопросов (Kovac, 2006).

После того, как организация примет решение о наиболее подходящем методе (методах) анализа работы, собранная информация может быть использована для проведения оценки работы.

Опрос по анализу вакансий

Оценка работы

Оценка работы - это процесс определения внутренней ценности или ценности работы. Система оценки учитывает компенсируемые факторы - ценные и измеримые характеристики, за которые организация решает платить - из анализа работы, и генерирует балл, который можно использовать для сравнения или оценки рабочих мест. Есть много методов оценки работы. Наиболее широко используется метод балльных коэффициентов (Noe et al., 2013).

Чтобы завершить оценку работы, организация должна определить компенсируемые факторы, которые будут использоваться для определения ценности работы. Факторы должны относиться к должностным функциям, и количество факторов должно быть минимальным, необходимым для включения всех значимых характеристик работы (Wyatt Data Services, 1995). Компенсируемые факторы могут включать:

условия труда,
сложность работы,
необходимое образование и опыт,
должностная ответственность и др.

После определения компенсируемых факторов и оценки каждого фактора для работы, факторы могут быть взвешены на основе важности для организации, или все факторы могут рассматриваться как имеющие одинаковый вес, и, следовательно, простая сумма оценок факторов определяет ценность работы. Теоретически, используя оценку по результатам оценки работы в сочетании с данными о заработной плате на рынке труда, аналитик может получить структуру оплаты труда.

Пример:

Если работа A имеет оценку 110, а работа B - 150, можно ожидать, что работа B будет платить примерно на 36% (150 / 110-1) больше, чем работа A, потому что она ценится как таковая.

Важно отметить, что данные внутренней оценки и данные внешнего рынка не всегда совпадают (Noe, et al., 2013).

Процесс оценки работы не лишен недостатков. Не существует стандартной процедуры для проведения анализа работы, поэтому результаты, вероятно, будут различаться в разных организациях и могут различаться между оценщиками (Arnault, et al., 2001). Этот процесс очень субъективен и может зависеть от знаний оценщиков (или их отсутствия) и личных предубеждений. В публикации 1980 года Дональд Шваб раскритиковал оценку работы по той же причине. Он утверждал, что методы оценки работы не являются конструктивно действительными, или, другими словами, методы оценки не измеряют то, что, по их утверждению, измеряется.

Сопоставимая оплата сопоставимого достоинства

Каждая организация имеет свой собственный набор компенсируемых факторов и поэтому имеет свою собственную систему оценки. Сопоставимая ценность разных должностей будет отличаться для разных работодателей. Например, глядя на работу сертифицированного помощника медсестры (CNA) в доме престарелых, где забота о пациентах является целью, можно было бы ожидать, что ценность работы будет выше, чем анализ работы CNA в начальной школе. В этом примере, возможно, CNA работает вместе со школьной медсестрой, и обучение студентов является целью организации. В данном случае оценка этой же работы может быть разной, потому что, хотя требования к образованию и опыту могут быть одинаковыми, работа в доме престарелых, вероятно, более сложна, чем работа в начальной школе. Хотя оценка рабочих мест зависит от того, что организация считает ценным,факт остается фактом: ранжирование должностей и динамика классификации заработной платы в значительной степени не соответствуют должностям, в которых доминируют женщины. Сторонники сопоставимой оплаты труда придерживаются мнения, что доказано, что многие методы оценки заработной платы оказывают несопоставимое отрицательное влияние на женщин и должны быть оспорены (Weatherhead, Brennan, & Bares).

Как экономисты, так и работодатели утверждали, что установление заработной платы на основе ставок местного рынка труда является достаточным оправданием для сохранения разрыва в оплате труда на прежнем уровне. Реальность такова, что «компании не платят по рыночной ставке, потому что не существует общепринятой и подходящей ставки для любой работы» (Weatherhead, Brennan, & Bares). Это означает, что организации используют не только ставки рынка труда для установления заработной платы, но и свои внутренние системы ценностей. Даже если организации устанавливают оплату исключительно по рыночным ставкам, существующее дискриминационное воздействие текущей оценки рабочих мест будет по-прежнему оказывать негативное влияние на рабочие места женщин. Comparable Value стремится ослабить это влияние. Тем не менее, сопоставимые критики утверждают, что принудительное осуществление такой политики слишком радикально и нереально (Eisenberg, 2011).

Заключение

Хотя критики сопоставимого достоинства ожидают, что такая политика будет нереалистичной и обременительной для реализации, там, где она существует, влияние на неравенство в оплате труда было значительным и привело к относительно небольшим затратам без каких-либо других значительных отрицательных эффектов. Понесенные затраты были распределены на несколько лет (Boushey, 2000). Такая политика была реализована для государственных должностей во многих местах, включая Айову, Миннесоту, штат Вашингтон, Мичиган, Денвер, Сан-Хосе, Австралию и Канаду (Weatherhead, Brennan, & Bares). Согласно исследованию 1999 года, проведенному Институтом исследований женской политики, из двадцати штатов, которые с 1989 года добились сопоставимого уровня своих должностей в государственном секторе, все улучшили соотношение заработной платы женщин и мужчин. В дальнейшем,Анализ, проведенный в трех из этих штатов, показал, что сопоставимая стоимость была реализована без значительных нежелательных побочных эффектов, таких как увеличение количества обращений за пособием по безработице. Затраты на создание сопоставимых рабочих мест в государственном секторе этих штатов составляют от 1 до 11,8% фонда заработной платы штата, при среднем уровне 4% (Boushey, 2000). Эти результаты обнадеживают тех, кто стремится к более широкому распространению законодательства сопоставимой ценности.

Специалисты по персоналу должны обязательно соблюдать существующие законы о равной оплате труда и усердно работать над тем, чтобы компенсация не применялась дискриминационным образом. Если организация решает внедрить политику сопоставимой стоимости, важно отметить, что попытка полного пересмотра системы вознаграждения - не самый рентабельный подход. Вместо этого специалисту по персоналу следует ориентироваться на низкооплачиваемые рабочие места, где преобладают женщины, и установить оплату, сопоставимую с этими работами (Boushey, 2000). Специалисты по персоналу также должны пересмотреть методы оценки, которые могут привести к переоценке мужской работы и / или недооценке женской работы.

использованная литература

563 F. 2d 353 - Кристенсен против штата Айова. (nd). Получено 19 марта 2016 г. с сайта

Арно, Э.Дж., Гордон, Л., Джойнс, Д.Х. и Филлипс, Г.М. (2001). Экспериментальное исследование оценки работы и сопоставимой стоимости. Обзор ILR, 54 (4), 806-815.

Боуши, Х. (2000). Стоит ли того «сопоставимая ценность»? Возможные последствия политики равной оплаты труда в Нью-Йорке. РЕГИОНАЛЬНЫЙ ОБЗОР ТРУДА, 3 (1), 29-38. Получено 31 марта 2016 г. с сайта

Браун, Дж. (1966). Это мужской мужской мужской мир. Да или нет? . Король.

Статистика сборов с 1997 по 2015 финансовый год (б). Получено 18 марта 2016 г. с

Данные и статистика. (nd). Получено 31 марта 2016 г. с сайта

Айзенберг, Д.Т. (2011). ДЕНЬГИ, СЕКС И СОЛНЦЕ: рыночный подход к дискриминации в оплате труда. Юридический журнал штата Аризона, 43 (3), 951-1020. Получено 24 марта 2016 г. с сайта

Англия, П. (1992). Сопоставимая ценность: теории и доказательства . Нью-Йорк: Альдин де Грюйтер.

Англия, П. (2000). Разрыв в оплате труда мужчин и женщин: организационные и правовые реалии. Право и социальные расследования Law Social Inquiry, 25 (3), 913-931.

Институт исследований женской политики, сопоставимая стоимость и разрыв в заработной плате: успех в Штатах (Вашингтон, округ Колумбия: IWPR, 1999).

Ковач, JC (2006). Цель анализа работы. Продолжительность работы , 12 (12).

Нельсон Р. Л. и Бриджес В. П. (1999). Легализация гендерного неравенства: суды, рынки и неравная оплата для женщин в Америке . Кембридж: Издательство Кембриджского университета.

Ноэ, Р.А., Холленбек, младший, Герхарт, Б., и Райт, П.М. (2013). Управление человеческими ресурсами: получение конкурентного преимущества . Нью-Йорк: МакГроу-Хилл / Ирвин.

Шваб, Дональд П. 1980. «Оценка работы и установление оплаты: концепции и практика». В Е. Роберт Ливернаш, ред. Сопоставимая ценность: проблемы и альтернативы . Вашингтон, округ Колумбия: Консультативный совет по вопросам равной занятости, стр. 49–77.

Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 г. (nd). Получено 19 марта 2016 г. с сайта

Уэзерхед П., Бреннан Э. Дж. И Барес А. (nd). Плюсы и минусы сопоставимого и что вам действительно нужно знать. Получено 18 марта 2016 г. с сайта

Wyatt Data Services, Inc. (1995). Руководство ECS для лиц, принимающих решения по управлению заработной платой .