Современные уроки из "римского руководства по рабовладельческому управлению"

Введение

Было сказано, что вы можете найти уроки для жизни практически в любой книге, и что самые старые тексты содержат самые стойкие уроки.

Что мы можем узнать сегодня из книги «Римское руководство по управлению рабами» , написанной как руководство по управлению рабами в период расцвета Римской империи около 100 года нашей эры?

Греческая ваза рабыни, дающей ребенка матери

Рабство было почти универсальным институтом, практиковавшимся в истории и на разных континентах.

См. Страницу с описанием автора через Wikimedia Co

Историческая перспектива

Римское руководство по рабовладельческому управлению было написано, чтобы отразить взгляды рабовладельческих обществ, опираясь на многие источники, чтобы дать римское представление о рабстве 2000 лет назад.

Хотя рабство было неотъемлемой частью общества по всему миру, от Северной Америки до доколумбовой эпохи до Африки и от Азии до Европы, мы располагаем огромным объемом информации о взглядах римлян на рабство.

Рабство для греко-римского общества не было расовым, как в Америке 1800-х годов, за исключением наемных слуг. Римляне могли продавать своих итальянских детей в рабство, чтобы заплатить долги, в то время как не римляне могли владеть ими. Римляне оказали своим нынешним гражданам услугу, потребовав продавать тех, кого продают в рабство, за пределы их территорий, чтобы бывшие друзья и коллеги не видели нового раба.

Американское общество сегодня является успешным, потому что оно не определяет людей по «классу», мешающему меритократии. Римляне могли быть проданы в рабство в качестве наказания за их преступления или для выплаты долгов, то есть свободные римляне могли стать рабами, а освобожденные рабы обычно становились римскими гражданами.

Хотя этот книжный трактат посвящен обращению с рабами, в нем есть интересные советы, актуальные сегодня. (Я не буду рассматривать какое-либо сравнение между наемными рабами, которые могут менять работу, и настоящими рабами, которые были «авоксами», инструментами без голоса, которых можно было искалечить и убить по прихоти владельца. семья тоже.)

Греки считали рабов рабами, препятствуя их принятию в средний класс даже после освобождения. Напротив, римляне рассматривали рабство как временное состояние. Они могли и будут принимать освобожденных рабов как потенциальных равных, хотя относиться к ним больше как к «новым богатым» издевались в начале 1900-х годов старые богатые семьи землевладельцев.

Некоторые советы по управлению рабами и подчиненными остаются верными и сегодня, несмотря на 2000 лет времени и множество социальных сдвигов, просто потому, что человеческая природа не сильно изменилась. Какие уроки управления вы можете извлечь сегодня из «Римского руководства по управлению рабами» ?

Как найти подходящего человека для работы

Узнайте, каковы биографические данные тех, кого вы можете рассмотреть для работы на вас, например об их юридической ответственности за проступки и трудовой этике.

Не привлекайте слишком много людей с одинаковым происхождением, иначе они будут привязаны друг к другу, а не к большему целому.

Те, кто направляет работников, могут делать это просто для того, чтобы избавиться от них, вместо того, чтобы давать честные рекомендации. Проверьте наборы навыков и способностей.

Нанимайте людей, обладающих необходимыми навыками для работы. Не нанимайте кого-то, чьи таланты превышают должность и сдерживают их.

Избегайте меланхоличных работников, потому что они не смогут хорошо работать и будут отвлекать других постоянными жалобами.

Выбирайте людей для работы в зависимости от их темперамента и физических качеств. Те, кто толкает плуг, должны быть достаточно сильными для работы и в то же время достаточно осторожными с животными, чтобы хорошо выполнять ее. Поручить кому-то работу, которую он физически не может выполнить, - вина менеджера, а не рабочего.

Обучение ваших людей

Обучайте людей роли, которую вы им назначаете.

Обученный талант стоит дорого. Подумайте о чистом таланте, который можно превратить в то, что вам нужно, и считайте это долгосрочным вложением. Однако развитие талантов, выращенных в домашних условиях, может занять много времени, поэтому это делается нечасто.

Только социальные условности заставляют одного владеть / управлять другим. Учите общественным традициям чью-либо роль и положение.

Осознайте, что тем, кто переходит из одной организации в другую, нужно время, чтобы изучить свои новые роли и новые ритмы.

Имейте четкие должностные обязанности, чтобы обеспечить четкую подотчетность, что, в свою очередь, обеспечивает тяжелую работу. Когда вы меняете чью-то должность, убедитесь, что его подготовили для этого.

Кому-то, кому давно не приходилось работать или не работал в этой области (в прямом или переносном смысле) раньше, может потребоваться время, чтобы не отставать от остальных.

Тренеры могут развивать в следующем поколении большие таланты или распространять плохие идеи, которые заразят других. Хуже всего те, кто мало знает и считает себя гениями.

Акции и понижения

Организации, которые могут ассимилировать новичков и позволить тем, кто находится внизу, подняться в рейтинге, с гораздо большей вероятностью будут расти и выживать, чем те, которые этого не делают.

Те, кто не у власти, часто действуют храбро и благородно во время кризиса, и эти подчиненные должны рассматриваться для получения более высокого ранга.

Если бывшего менеджера нужно понизить, отправьте его работать в другое место. Это создает замешательство и беспокойство, когда приходится отдавать приказы подчиненному, который раньше был главным.

Работающие люди за пределами разумного сервиса делают их угрюмыми и неуправляемыми. Не понижайте в должности людей, чья производительность упала просто потому, что от них требовали слишком многого.

Тем, кто пытается сказать начальнику, какой он замечательный, следует понять, что это не в их пользу. Вознаграждайте вместо этого тех, кто много работает и приносит результаты. Те, кто не справляется, должны быть понижены в должности.

Позвольте вашему менеджеру внести свой вклад в то, кем будет помощник менеджера, поскольку это тот человек, с которым ему или ей нужно тесно работать. Однако эта позиция по-прежнему остается за собственником.

Поощрения и наказания

Не наказывайте людей жестоко за незначительные проступки. Не обращайтесь с ними несправедливо или жестоко.

Нормальные люди работают плохо, если хорошее поведение не приносит пользы и нет наказания за неудачи.

Привилегии должны предоставляться в соответствии с тем, насколько они заслужены, а не в соответствии с фаворитизмом.

Щедро хвалите работников, особенно тех, кого это больше всего мотивирует.

Требовать от людей личной ответственности за содержание своих инструментов. Стоимость замены инструментов высока, и ответственность за них снижает потери.

Используйте посторонних, когда те, кто уже работает на вас, не подходят для этой работы. В конечном итоге это дешевле как по производительности, так и по качеству.

Тамара Уилхайт

Управление заработной платой и расходами на рабочую силу

Величайшие таланты имеют самую высокую цену, но не платите скандальные суммы за кого-то только из-за имени и престижа, который, как вы надеетесь, это принесет вам.

Просить помощи у посторонних можно считать унизительным, но привлечение внешних подрядчиков всегда требует много времени. Они могут не прибывать, как ожидалось, работать некачественно и свободно платить гонорары. При выполнении регулярно выполняемых задач полагайтесь на собственный талант, используя людей, способных их выполнять. Но нанимайте внешних подрядчиков для выполнения неприятных задач, которые домашние не захотят выполнять и / или не будут выполнять хорошо.

Хорошие менеджеры против плохих менеджеров

Хорошие менеджеры понимают все стоящие перед ними задачи. И если есть пробелы в их знаниях о бизнес-операциях, они восполняют их.

Плохие менеджеры постоянно стремятся получить краткосрочную выгоду, чтобы улучшить свою видимость прибыльности, в долгосрочной перспективе в ущерб организации.

Если спросить чье-то мнение, вы проявите к нему уважение, но не обязаны ему следовать. Обратитесь за советом к тем, кто разбирается в предмете больше, чем вы.

Менеджеры должны использовать работников только для выгоды организации, а не для своей личной выгоды.

Потенциальные нарушители спокойствия находятся под контролем, когда самые низкие подчиненные могут сообщать топ-менеджерам о проступках своего начальника.

Вечные советы по управлению

Не торопитесь реагировать. Всегда считайте до 10, прежде чем действовать.

Дайте четкие и четкие команды, когда хотите, чтобы что-то было сделано. Не сомневайтесь в том, чего вы хотите, и никогда не сердитесь, если кто-то неправильно выполнил нечеткий запрос.

Не делайте ошибки, увеличивая штат сотрудников для повышения престижа, хотя это частая причина, по которой менеджеры добавляют подчиненных и способствуют раздуванию руководства. (Рабы во времена Римской империи были символом статуса, а также удобства, и тогда это было осуждено за бесполезные выкладки.)

Бизнес-менеджеры наверху склонны обнаруживать, что количество работников внизу имеет тенденцию к увеличению из-за простоты их найма, в то время как рабочая нагрузка на менеджеров среднего звена имеет тенденцию к увеличению. Уравновешивайте требования к непосредственным менеджерам, чтобы их не вытеснили из фирмы.

Убедитесь, что все в организации выучили хотя бы основы общего языка, чтобы они могли разговаривать друг с другом и понимать инструкции начальника.