Отбор резюме: советы новым менеджерам

Поскольку у вас не будет времени на собеседование со всеми из них, вы должны быть избирательны при рассмотрении кандидатов.

Amtec Staffing

Как новый менеджер или руководитель, который занимается наймом сотрудников, в какой-то момент вам может быть передана стопка резюме или заявлений о приеме на работу для ознакомления.

Часто, когда вакансия открыта, существует почти неуправляемое количество кандидатов, которые подают заявки или которые существуют в файлах в отделе кадров. Как занятый менеджер, вы, конечно, не можете лично провести собеседование со всеми кандидатами; особенно, если не все из них действительно квалифицированы или подходят для должности, которую вы пытаетесь заполнить.

Конечно, возможность отфильтровать тех кандидатов, которые на самом деле не подходят для этой должности или имеют другие дисквалифицирующие качества, принесет огромную пользу.

Рекрутеры сталкиваются с этим постоянно. Вы можете извлечь несколько уроков из их учебника, которые помогут вам сократить выбор и сэкономить много времени. Я рассмотрю несколько тактик, которые помогут вам начать работу.

Некоторые общие мысли

Во-первых, важно понимать, что предварительная проверка заявок или резюме - это только первый шаг в процессе приема на работу. Ваша цель - сузить круг возможных вариантов, чтобы сосредоточить большую часть своего времени на лучших кандидатах. Вы должны проводить телефонные и личные собеседования только с теми кандидатами, которые, скорее всего, хорошо подходят для вашей открытой должности. Этот отбор - простой шаг для организации людей в группу "отклонить" или "назначить интервью".

Во-вторых, перед началом проверки рекомендуется хорошо организовать работу. В идеале вам следует разработать контрольный список требований, которые вы хотите видеть в любом кандидате, которого вы рассматриваете.

Если есть другие лица, которые будут участвовать в процессе отбора, вы захотите получить их вклад (или, по крайней мере, их одобрение) при разработке контрольных списков для проверки. Тип должности, на которую вы нанимаете, будет влиять на то, насколько подробным будет ваш контрольный список для проверки, но он может включать:

• конкретные навыки
• опыт работы
• образование, лицензии или регистрации
• знания
• личностные характеристики
• компетенции
• достижения
• определенные возрастные требования, если работа требует

Этот контрольный список следует использовать последовательно и объективно.

Вы, вероятно, разработаете более полный контрольный список для использования в процессе собеседования. Скорее всего, он будет основан на описании должности, основных обязанностях и ответственности и, возможно, на межличностных и поведенческих характеристиках, определенных как критические для работы. В некоторых организациях проводится всесторонний аудит должностей, чтобы убедиться, что все критически важные функции определены и отражены в должностных инструкциях. Наличие такого уровня определения значительно упрощает процесс отбора, собеседования и отбора и повышает шансы на успех.

Но пока этот предварительный контрольный список для проверки будет немного более простым, чтобы вы могли работать быстрее.

Какими должны быть критерии отбора?

То, что именно вы просматриваете во время этого процесса, зависит от требований к вакансии, которые у вас есть для открытой позиции.

1. Часто документ, который вы просматриваете, можно использовать для исключения людей из рассмотрения или исключения из него только на основании презентации. Например:

• Составлено ли резюме, разборчиво и без ошибок в орфографии и грамматике?
• Сопроводительное письмо написано хорошо, кратко, но наполнено полезной информацией?
• Заполнено ли заявление полностью, разборчиво ли, и выполнил ли заявитель инструкции?

На некоторых должностях такие вещи могут быть не критичными. В такой ситуации просто не включайте их в свою быструю оценку.

2. Следующим критерием, который следует рассмотреть, будут минимальные требования к работе. Это могут быть такие вещи, как наличие лицензии или обязательной регистрации, минимальное требование к образованию, законное право работать в стране, не менее одного года опыта работы в определенном типе рабочей среды или какое-либо другое требование, которое автоматически исключают кого-то, если он им не обладает.

При просмотре резюме или заявки вы должны сначала проверить эти минимальные требования, чтобы кандидаты, которые не обладают этими вещами, были исключены и не тратили дополнительное время на просмотр своих документов. Но для тех, кто прошел, вы можете перейти к проверке более высокого уровня.

3. Дополнительные критерии будут основаны на квалификациях, которые будут предпочтительны или весьма желательны. Если бы кандидат обладал такой квалификацией, он был бы сильным кандидатом, достойным личного собеседования.

На этом этапе в игру могут вступить определенные навыки, компетенции, достижения, опыт работы и т. Д. Возможно, вам нужен кто-то, владеющий определенным лечением, методом анализа, использованием определенного оборудования или знакомым с определенным программным обеспечением. Пришло время поискать это. Отчасти такой отбор можно выполнить путем простого сканирования ключевых слов, но иногда приходится делать выводы на основе названий должностей, описаний должностных обязанностей или достижений.

Если это важно для работы, также можно проверить навыки межличностного общения или более качественные вещи. Могут потребоваться сильные коммуникативные навыки, лидерские качества, способность решать проблемы, творческое мышление или гибкость. Обычно это требует более тщательного изучения, но, безусловно, может помочь сузить число кандидатов, которые считаются подходящими для собеседования.

Скрининг на межличностные навыки так же важен, как и на опыт работы.

Amtec Staffing

Несколько вещей, которые следует запомнить

Резюме и даже приложения могут быть несколько обманчивыми.

• некоторые кандидаты на работу по незнанию упускают важную информацию.
• некоторые лучше пишут сопроводительные письма и резюме, чем владеют навыками, необходимыми для работы.
• некоторые из тех, кто отлично выполняет свою работу, плохо умеют писать резюме и сопроводительные письма.
• пространство ограничено, поэтому полное описание достижений и должностных обязанностей невозможно.
• некоторые люди будут пытаться преувеличить свой опыт, достижения или квалификацию.
• иногда предоставленная информация может сбивать с толку или казаться непоследовательной.
• названия должностей не всегда применяются в организациях / компаниях, поэтому сами по себе они могут не иметь большого значения.

По этим и другим причинам можно неправильно судить о пригодности того или иного кандидата. Иногда, возможно, стоит узнать больше с помощью телефонного интервью, прежде чем отбирать кандидата, если он прошел беглый просмотр «обязательных» предметов. Ваша сортировка приложений или резюме может закончиться тремя категориями:

• отвергать
• уточнить больше через телефонное интервью
• назначить личное интервью

Некоторые общие вещи, которые могут потребовать разъяснения во время телефонного или личного собеседования, могут включать:

• пропущенная информация
• пробелы в трудоустройстве (выяснить обстоятельства)
• причины частой смены работы
• причины ухода с предыдущей работы
• обязанности и ответственность в соответствии с определенными названиями должностей, если они не указаны конкретно в письменной форме
• количественное «доказательство» достижений, если не указано в письменной форме
• доказательства наличия каких-либо навыков, о которых вы могли только догадываться, основываясь на просмотре их резюме или заявления

Следующие шаги

Итак, вы просмотрели все доступные резюме или заявки, теперь пора назначить телефонные собеседования, если у вас есть некоторые пограничные кандидаты или те, о которых вы чувствуете, что вам нужна дополнительная информация, чтобы определить их пригодность для собеседования. Конечно, прежде чем позвонить, у вас должны быть конкретные цели / вопросы, чтобы вы могли их разрешить или исключить на основе информации, которую они предоставляют.

После того, как все ваши лучшие кандидаты будут определены, вам нужно будет назначить личные собеседования. Это, конечно, необходимо согласовывать с любыми другими лицами, которые должны быть включены в процесс отбора.

Как упоминалось выше, личные собеседования лучше всего проводить с использованием другого контрольного списка, который включает в себя важные элементы описания должности. Он может включать шкалу оценок по каждому пункту для сравнения кандидатов на вакансию. Технические или клинические навыки, опыт работы, поведенческие или межличностные способности и т. Д. Обычно включаются в контрольный список интервью. Каждый интервьюер должен участвовать в разработке контрольного списка.

Используя контрольный список как во время первоначального отбора, так и во время личных собеседований, работодатели могут гарантировать справедливый и последовательный подход при принятии решений о найме и, вероятно, смогут найти наиболее подходящего кандидата на работу.

© 2018 Кристин Малберри