Обеспечение гендерной диверсификации советов директоров

Женщины в зале заседаний.

Обеспечение дальнейшего развития диверсификации совета директоров

Последние данные свидетельствуют о том, что в крупных компаниях все больше внимания уделяется диверсификации совета директоров. Несмотря на то, что представительство женщин в советах директоров стабильно увеличивается, рост в США все еще далек от паритета. Цифры по представительству этнических меньшинств (ЭМ) еще более поразительны. В этом разделе будут рассмотрены методы, которые можно использовать для увеличения диверсификации более быстрыми темпами.

Законодательные квоты

Введение законодательства, предусматривающего минимальные квоты для женщин и EM в советах директоров, часто упоминается в качестве основного решения данной проблемы. Эти квоты требуют, чтобы минимальный процент членов совета директоров был от каждой из вышеупомянутых групп.

В 2003 году Норвегия стала первой страной в мире, которая ввела минимальную квоту в 40% для женщин в советах директоров публичных и публично торгуемых компаний. К сожалению, добровольный характер соблюдения этого закона не увенчался успехом, и поэтому в 2006 году он стал обязательным. Влияние этого закона на увеличение доли женщин в советах директоров неоспоримо. Европейская комиссия в 2012 году сообщила, что женщины составляют 42% всех членов советов крупнейших публичных компаний Норвегии. Быстрое увеличение числа женщин в составе совета директоров, несомненно, является результатом строгих штрафов за несоблюдение, которые сопровождают это положение. Если компания не соблюдает этот закон, в результате компания может быть ликвидирована.

Как упоминалось ранее, эта система увеличила количество самок на досках. Однако будущие положения об обязательных квотах не должны быть настолько ограничительными, чтобы фокусироваться только на гендерной сфере. Правительства, которые рассматривают возможность реализации законодательства, должны сосредоточить внимание на разнообразии как для развивающихся, так и для женщин. В результате квоты для каждой группы должны быть на более низком уровне, чем квоты, введенные в Норвегии.

Проблемы с этой системой

В этой статье будут рассмотрены два вопроса при анализе этой системы развития: токенизм и квалификация.

Были выдвинуты аргументы, утверждающие, что количество женщин в советах директоров в Норвегии означает, что они отошли от идеи символизма. Однако это не всегда так. Хотя нынешние публично торгуемые компании соблюдают это правило, в этой статистике не учитывается количество компаний, которые ранее участвовали бы в публичных торгах, но предпочли вернуться к частным компаниям до даты соблюдения закона. Также стоит отметить, что за 10 лет, прошедших с тех пор, как законодательство в Норвегии стало обязательным, процентная доля женщин в составе совета директоров лишь незначительно превысила установленный уровень. Можно предположить, что это признак их символизма, а не фактическое желание компаний назначить совет директоров, состоящий из представителей разных полов.

Во втором вопросе исследуется, набирают ли советы самых талантливых людей независимо от пола или они должны максимально использовать то, что им доступно. Свидетельства, предоставленные Ахерном и Дитмаром, позволяют предположить последнее. В 2001 году 73,62% женщин-членов советов директоров ведущих компаний Норвегии ранее имели опыт работы генеральным директором. К 2008 году этот показатель был снижен до 55,55%. Аналогичным образом в 2006 году, до введения закона в действие, 27,88% получили степень MBA, тогда как в 2009 году этот показатель составлял всего 21,63%.

Скандинавия идет впереди.

Альтернативные подходы к законодательной реформе

Незаконодательные квоты

Введение руководящих принципов и ожиданий публично торгуемых компаний через «мягкое право» может быть более эффективным способом увеличения обоснованного участия женщин в советах директоров. В соответствии с этой системой от компаний по закону не требуется соблюдения определенных квот. Однако политическое и коммерческое давление будет настоятельно способствовать назначению более разнообразных по этническому и гендерному признаку правлений.

Эта система была принята во многих странах; среди них Великобритания и Швеция. Великобритания ввела это в Кодекс корпоративного управления Великобритании. В этом отчете говорится, что:

Кодекс корпоративного управления Швеции также гласит:

« Члены совета директоров, избранные собранием акционеров, коллективно демонстрируют разнообразие… Компания должна стремиться к гендерному балансу в совете директоров ».

Мнения этих инструментов мягкого права очень похожи. Однако влияние, которое они оказали, различно. В Швеции женщины составляют примерно 27% всех членов правления. Это значительно выше, чем примерно 13% в Великобритании.

Признано, что эти руководящие принципы оказали положительное влияние на разнообразие советов директоров, однако было высказано предположение, что более широкая политика в отношении ухода за детьми и защиты материнства была причиной несоответствия между успехами руководящих принципов в их странах.

Баланс работы и личной жизни имеет решающее значение.

Альтернативные законодательные подходы и политика

Политика в отношении женщин, обеспечивающих уход за детьми

В этой статье делается предположение, что усиление политики по уходу за детьми может оказать значительное влияние на количество женщин, обоснованных в советах директоров, в таких странах, как США и Великобритания, где необязательные квоты были менее успешными для достижения паритета в совете директоров.

В стране, которая считается мировым лидером и новатором, политика США в отношении материнства, отцовства и ухода за детьми оставляет желать лучшего. Было высказано мнение, что из всех стран ОЭСР США имеют одно из наименее обильных законодательств в отношении вышеупомянутых категорий. Вследствие этого текущий уровень участия женщин во всех публично торгуемых советах директоров США составляет примерно 14%. В настоящее время закон США об охране материнства регулируется Законом о семейных и медицинских отпусках (FMLA). Этот закон предусматривает 12-недельный отпуск для молодых матерей в течение 12 месяцев. Закон также предусматривает, что работодатели могут отказать в восстановлении лица, взявшего отпуск в соответствии с этим положением, по ряду причин, включая «существенный и тяжкий экономический ущерб», который они могут нанести фирме.

Впечатляющее необязательное положение женщин в шведских советах директоров упоминается в предыдущем разделе. Действующее в Швеции законодательство предписывает, что новые родители должны получать заработную плату в общей сложности 480 дней на ребенка до 4 лет, а если это не будет достигнуто, можно использовать до 96 оставшихся дней до достижения ребенку 12 лет.

Это область, которую США и Великобритания должны решить, если они хотят в будущем конкурировать с такими странами, как Швеция, на условиях гендерного равенства.

Схемы налоговых льгот

Вышеупомянутый раздел всесторонне объясняет преимущества, получаемые от политики по уходу за детьми; однако такая политика только увеличивает гендерный аспект разнообразия советов директоров. Вторая область разнообразия, на которой сосредоточено внимание в этой статье, - это электромагнитное разнообразие.

Для увеличения гендерного разнообразия в советах директоров без квот, установленных жестким законом, можно предположить, что стимулирование налоговых льгот, предоставляемых компаниям, которые активно соблюдают квоты мягкого права, приведет к столь необходимому увеличению числа директоров EM. Этот закон может быть горько-сладким и вызывать у ЕМ чувство токенизма на досках. Однако нет никаких сомнений в том, что количество адекватных специалистов по EM неточно представлено на самых крупных досках, и это может быть решением этой проблемы и, в конечном итоге, изменить предлагаемый образ мышления OWM.

Заключение

В этой статье показано, что, хотя гендерное и этническое разнообразие в крупных публичных компаниях еще не достигло паритета, был достигнут значительный прогресс. Это особенно верно для женщин на досках больше, чем для EM.

Повышение качества образования, полученного как EM, так и женщинами за последние 40 лет, стало заметным фактором увеличения разнообразия советов директоров. Увеличение доли выпускников EM в настоящее время по сравнению с 1976 г. должно послужить стимулом для советов директоров к диверсификации в этой области, как это было для женщин в предыдущие годы.

Преимущества разнообразной доски сильны. Последствия отсутствия диверсификации неоспоримы. Методы, упомянутые в этой статье, наряду с признанными преимуществами, должны послужить катализатором для компаний, чтобы сосредоточиться на найме лучшего кандидата на должность в совете директоров, а не только лучшего кандидата в определенной демографии.

Чтобы ты делал?

Изменилось ли ваше мнение?

© 2018 Джон Вольфганг