Пять ошибок и предположений о дисциплинарных взысканиях на работе

Если вы подвергаетесь дисциплинарным взысканиям на рабочем месте, это может стать для вас чрезвычайно стрессовым опытом. Иногда бывает сложно понять, что делать, и очень легко делать поспешные выводы. Эта статья выявит и опровергнет пять наиболее распространенных предположений, которые люди делают о дисциплинарных ситуациях на рабочем месте.

Предположение 1: дисциплинарные ситуации всегда формальны

Дисциплинарные ситуации можно решать двумя разными способами; один способ - формальный, другой - неформальный.

Формальная дисциплинарная процедура включает в себя исследования и совещания; это войдет в вашу трудовую книжку и может привести к увольнению.
Неформальный процесс гораздо менее структурирован; обычно это принимает форму обсуждения или устного предупреждения. Это не будет связано с встречами или записью в вашей записи. Кроме того, гораздо менее вероятно, что к вам будут применены формальные дисциплинарные меры, такие как увольнение, если дело рассматривается неофициально.

Неформальные дисциплинарные меры

Поднять вопрос в неформальной обстановке, например, за чашкой кофе или незаметно, вдали от колледжа, - это распространенный метод, используемый работодателями, когда они обеспокоены вашей работой, поведением, отсутствием или другой проблемой.

Неформальное обсуждение или предупреждение - самый эффективный способ для вашего руководителя сообщить вам о проблеме, и вы не должны воспринимать это враждебно. Вместо этого вы должны рассматривать это как возможность исправить или прояснить ситуацию, прежде чем она станет более серьезной проблемой. Вы можете воспользоваться этой возможностью, чтобы изменить или улучшить свое поведение или получить доказательства недоразумения, которое заставило вашего работодателя поверить в неверную информацию.

Несмотря на то, что эти обсуждения носят неформальный характер, всегда полезно записывать беседу на случай, если проблема возникнет снова.

Ваш работодатель не должен поднимать перед вами вопрос неофициально, прежде чем приступить к его рассмотрению официально.

Допущение 2: нет установленной дисциплинарной процедуры

Если ваш дисциплинарный вопрос решается неофициально, значит, у вашего работодателя нет жесткой структуры. Однако, если вопрос рассматривается формально, ваш работодатель должен следовать кодексу практики ACAS, который устанавливает стандарты справедливости и разумного поведения, которым работодатели и работники должны следовать при разрешении спора.

Дисциплинарная процедура вашей компании и что она должна включать

Дисциплинарная процедура вашего работодателя должна быть доступна вам в письменной форме. Обычно его включают в документы, предоставляемые вам, когда вы начинаете работу, например, в ваш контракт или офисное руководство. Этот письменный отчет о процедуре должен объяснять не только сам процесс, но и то, какие аспекты вашего поведения и действий могут в первую очередь привести к дисциплинарным мерам.

1. Устные и документированные предупреждения

Первым шагом в этом процессе будет информирование вас о том, что вы потенциально можете подвергнуться дисциплинарным взысканиям; это может быть сделано вначале устно, но должно быть подтверждено письменно. Письмо должно содержать все подробности того, что ваш работодатель подозревает в ваших неправильных действиях, и должно быть достаточно подробным, чтобы вы могли дать ответ или объяснение. В письме также будет объяснено, что вас скоро вызовут на встречу и что вы можете привести кого-нибудь с собой на эту встречу.

2. Расследование

Второй шаг сделает ваш работодатель. Они расследуют выдвинутые против вас обвинения, поговорив с вашими коллегами, если они могут это сделать, они также могут собрать бумажные доказательства относительно ситуации. Расследование также может включать вызов вас на встречу по расследованию, на которой ваш работодатель пытается понять, что произошло. Вы можете быть отстранены от должности на время проведения этого расследования, но ваш работодатель не должен принимать к вам дисциплинарных мер на данном этапе разбирательства.

3. Встреча

Следующим шагом будет ваш работодатель, приглашающий вас на встречу. Эта встреча будет для обсуждения вопросов и является вашей возможностью изложить свою точку зрения на события. Эта встреча должна проводиться в разумное время и в месте, до которого у вас есть разумная возможность добраться.

4. Решение

После встречи ваш работодатель примет решение. Они решат, виновны вы в выдвинутых против вас обвинениях или нет. Если у них есть разумные основания полагать, что вы виновны в обвинениях, им также придется принять решение о своем ответе. Они могут решить, что в ответе нет необходимости, или предупредить вас, или уволить. Это решение будет подтверждено письменно.

5. Ваш ответ

Если вы не согласны с принятым решением и считаете, что решение было принято, потому что не все доказательства были рассмотрены или рассмотрены должным образом, вы можете обжаловать это решение.

Предположение 3: отстранение означает, что ваш работодатель уже решил вашу вину

Если ваш работодатель отстраняет вас от должности на время расследования обвинений против вас, это не наказание, и ваш работодатель должен дать вам понять, что это не дисциплинарное взыскание.

Если вы отстранены, вам следует сообщить, почему вы также должны получать оплату во время отстранения. Если вы не получаете заработную плату, вы можете подать иск о незаконном удержании из заработной платы. Во время отстранения вы сохраняете свои трудовые права; отстранение не нарушит непрерывность вашей работы.

Вы также должны отметить, что если ваше отстранение означает, что вы не можете собрать доказательства для защиты себя, тогда вы окажетесь в невыгодном положении во время процедуры, и вы можете обжаловать любое решение, принятое против вас.

Приостановка

Предположение 4: вы можете привести на дисциплинарное собрание кого угодно

Если вы проходите формальную дисциплинарную процедуру, после того, как ваш работодатель завершит свое расследование, он позвонит вам на встречу. На этой встрече у вас будет возможность ответить на обвинения и предоставить доказательства, опровергающие их.

Если вы хотите взять кого-нибудь с собой на эту встречу, вам нужно будет запросить это в письменной форме. Вы имеете право быть сопровождаемым на этой встрече; ваш работодатель не может запретить вам кого-то приводить, и он не может наказать кого-то за то, что он пошел с вами. Однако существуют ограничения на то, кому ваш работодатель может разрешить сопровождать вас. Не может быть, кого бы вы ни выбрали.

Вашим спутником может быть только:

коллега
представитель профсоюза
представитель профсоюза

Только если ничего из вышеперечисленного не доступно, вы можете спросить своего работодателя, можете ли вы привести друга или члена семьи для моральной поддержки. Однако ваш работодатель не обязан соглашаться с этим, если в вашем трудовом договоре не указано иное.

На встрече ваш собеседник не может отвечать на вопросы от вашего имени, но он может обсудить с вами вопросы и напомнить вам о вещах, которые вы, возможно, забыли.

Предположение 5: как только ваш работодатель принял решение, это конец

Когда вы получите решение в письменной форме по результатам дисциплинарного заседания, вы можете быть недовольны этим решением. Вы можете не поверить, что решение правильное или справедливое.

В письме о решении также должно быть объяснено, что вы можете обжаловать решение. Однако вы можете подать апелляцию только в том случае, если считаете, что решение было принято ошибочно, если не все доказательства были рассмотрены или если оно не было рассмотрено должным образом.

Вам нужно будет подать апелляцию в письменной форме. В вашем письме должно быть четко указано, что вы хотите подать апелляцию, и указано, почему вы подаете апелляцию.

Как только ваш работодатель получит ваше письмо, он назначит еще одну встречу для обсуждения вашей апелляции. Как и на дисциплинарном собрании, вас также могут сопровождать на это собрание.

После этой встречи вы будете уведомлены о решении вашего работодателя в письменной форме.

Если вы недовольны решением на данном этапе, вам нужно будет рассмотреть другие способы решения проблем с вашими работодателями, такие как посредничество, ACAS или судебное разбирательство.